《股权激励一本通》笔记
书本大纲：What（定义、误区）、Why（作用）、How（步骤、策略、注意）
学习感悟：顶层设计，共赢心态，系统力量，了解人性，落地实战。
后续任务：股权学习计划及方法
前言：
本书阅读学习时间近两周，配套老师的视频和网络上查阅相关资料，对股权激励有了初步的认识。股权可以是一个工具，是创始人用来公司治理，驾驭人才，运作资本，整合资源的利器。股权也可以是一种机制，在面对真实的人性，真实的世界后，建构一种规则，让所有人得到利益保障，平衡权力，并连结在一起，做一份事业的机制，中国的公司治理甚至是组织治理趋势，是从人治走向法治，股权机制就是其中可依照的设计图。股权激励更是一种智慧，帮助我们看到全局，看到长远，见自己，见天地，见众生。
一、什么是股权激励
1股权激励定义
海洋老师对传统的学术定义进行升级，股权激励从学术意义上，是指把公司因成长产生的股份收益分享给高管和技术骨干的制度安排。
在其实在实战中发现，这个定义并不能更完美的体现股权激励的价值，比如，股权激励不仅可以激励员工，还可以吸引人才，毕竟要想吸引凤凰，搭个雀巢是不行的。对外还可以整合资源，让有资源的股东入股。随着时间推移，员工也分老功臣和新一代，自古以来对功臣的策略，只有赵匡胤的杯酒释兵权，境界格局最高，放在公司里，便有股权释兵权一招，避免飞鸟尽良弓藏的悲哀结局，也鼓舞新一代员工效忠企业。
所以综合来看，股权激励式用社会的财富、未来的财富以及企业上下游的财富，在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
2股权激励的认知误区
（1）股权激励不是基于过去的贡献，而是未来的创造。
很多创业者对创始团队会这么说，兄弟们跟我这么久，有苦劳更有功劳，打下的江山分大家一些，比如这个股权我自己掏一些给大家伙分了。股权可以给，但这不叫股权激励，而是股权奖励，企业家可以奖励，但要做好一个心理准备，就是别人拿了这个股权未来出问题自己承担的准备。我们说人性可以琢磨，但不可考验，不可恶意的夺取，也不要盲目的给予。奖励员工是可以的，但要注意给什么，怎么给，给多少。但不管怎么说，股权激励的目的不在于对过去功劳的奖励，而是对激励对象未来能创造多少价值的一种潜力激发，把企业未来的蓝图分解具体化为员工的个人目标，并每一步都与一个吸引人的奖赏挂钩，引导大家干，干的越多，收益越多，自己越是这个企业的主人，就越操心，继而干的越多。
（2）股权激励是对岗不对人。股权激励要不是根据个人过去的能力来设定目标，而是岗位在企业的发展中的重要性占比，和岗位本身的操作难度，来设定一个价值评估系数，以此来做审核在岗人完成目标，获得激励标的的标准，这样人人都是公平的，都面对同样机会、同样难度的岗位，来实现自己的梦想。
（3）股权激励的实施不分阶段。企业每个阶段都可以做股权激励，小企业也可以做，在现在这个时代，已经不是做不做股权激励，而是如何做股权激励，因为大环境变化，人才的选择度变大，你不做竞争对手做你的吸引力就降低了。企业在创始阶段就得股权布局，设计股权激励机制，来吸引行业人才，吸引投资。我过去的创业经验也说明这一点，光靠创始团队最开始的梦想，能撑多久？没有落地的股权激励方案，大家的干劲持续不了多久。股权机制不合理，外面的投资也不会进入。
（4）股权激励分配的是增量而不是存量。股权的分配，不是做减法，即把创始人或大股东的股权分出一部分给被激励对象，假如一个人要走5%，20个人过后创始人就见底了，比较推荐的做法是做加法，比如进来一个人，算他5股，是在原来的100股基础上增加5股，总股数为105股，然后同比例稀释。
（5）股权的价值重在绝对值，而不是比例。大股东不愿意分享股权，贪比例，造成的后果就是，自己单打独斗，劳心劳力，企业也做不大。而为什么说要敢于舍得比例，就是分一些股权出去，是整合更多资源，聚集更多能量把企业做起来，蛋糕做大，自己的财富才会更多，比尔盖茨不到5%的股权，也不影响他成为世界首富。所以做企业要敢于分享，你能取得多大成就，有多大影响力，在于你能成就多少人，帮助多少人，实现他们的梦想。
（6）股权激励不是万能，利益机制还要搭配文化机制。现在创业基本每个创业者都有一个上市梦，如果把上市看做最终目的，企业是做不远的，因为以利益为导向，建立的是一个利益团伙，大家只为钱来，上市后，或者不到上市，人的经济水平在股权激励体制下逐渐升高，人的需求也会升级，从物质需求到精神需求，人会追求社会认同，这种更高的需求，企业无法承载，人才也会流失，或者另一种情况，企业员工之间争权夺利，丧失工作积极性。所以股权激励要搭配文化建设，企业家要建立企业的精神穹宇，企业的边界即是企业家的认知边界。
二、为什么要做股权激励？
1股权激励对内留住人才，激发人才，安抚老员工。
人没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖，这句话点出了人际关系的真相，人才对企业忠诚是一个幻觉，员工只是追求自己的梦想，只不过在企业中看到了自己梦想实现的可能。延申来说，客户对品牌的忠诚度也是一个幻觉，客户只会忠诚于自己的需求。在NLP有一句话，人不能改变另一个人，因为人永远不会为了你的利益而改变，发生改变也只是自己的利益或资源状态发生变化。所以我们要学着带领他人看到更多的资源，看到未来可期的收益，可实现的梦想。梦想与希望是企业家最大的产品。而具体到机制，可以通过阶梯式的激励和分配，让员工锁定在企业中，与企业共同成长。安抚老员工换句话就是，合理安排老功臣，让组织可持续发展。
2对外吸引人、财、资源。
股权激励的原理是是谁的，谁操心。在方法论上就是，你需要谁的资源，就把谁变成股东。企业需要人才，就股东化人才，需要资金，就股东化投资者，需要企业发展的相关资源，就股东化资源持有者。股权机制将所有利益相关方捆绑到一块，来实现企业本身的发展需求，这个就是股权激励的魅力，也非常考验企业家的商业智慧。
3完善企业顶层设计。
因为股权架构，是属于企业顶层设计，而顶层设计的模块是互相关联的，比如股权激励是从目的开始的，所以要有战略定位，股权众筹的时候，要讲清楚企业的商业模式，利益激励要和精神激励并用，所以股权设计要有配套的企业文化。股权激励只有一个点，从这个点入门，并与更大的企业顶层系统链接，这是一个学习股权激励潜在的作用。
三、如何做好股权激励？
1四维模式。
目的，对象，时间，策略。即因为什么目的，对什么人，在什么时间，用什么方法进行激励，这是最基本的思维。
2十二定
（1）定目标。激励的目的是什么？激励员工，安抚老员工，吸引人才，锁定人才，整合产业链，引进投资？激励的目标是什么？达成企业具体什么目标？
（2）定对象。被激励的人是谁，什么岗位，什么工龄，什么水平？
（3）定时间。企业发展阶段、激励方案起始结束时间、考核时间。
（4）定策略。用什么策略去激励，超额利润、在职分红、135渐进式激励法等等。
（5）定数量。给多少股份
（6）定性质。注册股还是虚拟股？
（7）定权利。只有收益权，还是也具有表决权、转让权等。
（8）定来源。来自存量还是增量？存量即股东直接转让，增量即增资扩股、同比例稀释。
（9）定价格。需不需要购买？如果需要多少钱合适？现值等利、现值不利法、现值有利法
（10）定条件。获取条件是什么？六星考核标准：思想、绩效、行为、道德、学习、培育。
（11）定规则。退出机制。违反法规、不能胜任、自愿退出、股东转让、股东死亡。
（12）定合同。股权激励协议、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议。
3激励策略
（1） 超额利润激励法。定目标，定额度，定提取比例。
（2）在职分红激励法。532支付法。
[if !supportLists]（3） [endif]135渐进式激励法。
[if !supportLists]（4） [endif]精神内核激励法。
[if !supportLists]（5） [endif]金色降落伞激励法。
[if !supportLists]（6） [endif]五步连环激励法。
[if !supportLists]（7） [endif]七步激励法
[if !supportLists]（8） [endif]注册股激励法
[if !supportLists]（9） [endif]集团股激励法
[if !supportLists]（10） [endif]上下游整合激励法
[if !supportLists]（11） [endif]股权众筹激励法
[if !supportLists]（12） [endif]裂变式创业激励法
4注意点
（1）明晰公司前景和股权价值
（2） 激励与约束共存
（3）杜绝个人崇拜、拉帮结派、要挟公司。
三、学习感悟：
1企业家必构造的顶层设计系统：战略定位，商业模式，股权布局，企业文化，融资众筹
2共赢心态：股权激励不是为了操控员工，榨取价值，而是激发员工潜力，完善自己，成就自己，构造一个良性发展的环境。
3了解人性：民不患寡而患不均，免费的不珍惜，永远忠诚于自己，爱面子。
4系统力量：高人永远是制定游戏规则，利用系统的力量，顺势而为。
5落地实战：股权激励要落地，必须有完整的步骤。
四、学习计划：
1学习资料：单海洋老师的视频、电子书及其他股权及顶层布局的资料。
2学习方法：拆分成模块，分析案例。
3学习时间：路上录音，休息时看资料，晚上1小时视频。
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