母婴门店快速发展，迅速形成了全国知名连锁、区域强势连锁、中小母婴连锁、夫妻社区单店的格局，在其中，以夫妻社区单店经营方式最为灵活，全国知名连锁、区域强势连锁都已经初步形成精细化管理的态势，而中小母婴连锁面临上下夹击，局面稍显尴尬，特别是在导购人员的问题上，中小连锁大部分分布在县城，招人难、能力好的留不住、能力不好的干不了、人员流失严重，很多老板希望通过培训来改善队伍，但是不乏一些老板把竞争对手培训出来了，员工单干自己开店了。
拿什么留住你，我最优秀的导购——中小型母婴连锁导购薪酬设计
到底薪酬该如何设定？今天我们一起来聊一聊
一、薪酬制定与设计的策略
1、初创期：初创期对于优秀人才渴求度非常之高，薪酬要具有很强的外部竞争性，以获取更多的优秀人才，同时淡化公平主义，激发优秀员工的创业热情，给有能力、想发展、有意愿肯干的员工提供平台。
2、成长期：重视内部的公平性，英雄主义的员工在初创期会对企业的成长起着强大的主推力量，但是当企业稳定后，必须要靠团队协作，逐渐使门店薪酬管理规范化和制度化，第二强调外部的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3、成熟期：不患寡而患不均，高度重视内部的公平性，这时候员工对薪酬内部公平化会更加关注，不再强调外部竞争力，因为这个阶段公司本身已经具有了一定市场和一定领域的核心优势。
4、衰退期：提供的薪酬要低于行业平均水平，减少人工成本。
二、门店在设计薪酬中必须遵循的三点原则
1、公平性，只有员工认为薪酬是相对公平的，才是从心底中真正认可。
我们容易犯的二个误区：
误区1：一个新近的完全没有行业经验的员工和已经在行业服务耕耘了三四年的员工底薪相同，很多老板抱怨培养导购难，其实选人选对了就成功了50%，对于不同导购，根据过往经验和自身素质、业务水平、专业度评估，应该有不同的底薪机制
误区2：完没完成任务提成比例一样，多卖多得，少卖少得，没有目标管理
误区3：很多母婴连锁机构，在初期发展的时候都是依靠亲戚朋友发展起来的，在前期家族自己人不计较得失，肯干肯付出，的确对门店的发展起到了很大的作用，但是在成熟期，要充分考虑到公平性，比如一个员工，没有任何行业经验，仅仅是因为是老板的亲戚，就直接当上了店长，明显高于其他人工资，也许会让很多追随你的员工心中不爽，员工会认为在这个企业中，无论怎样努力，始终无法晋升，会让很多优秀的人才流失。
2、竞争性
薪资水平必须高到足以吸引和留住员工，反之就会造成离职，但是人工成本在门店的运营成本中所占比例也不能太大，否则会直接影响门店的产品价格。保持竞争性可以理解为三点
（1）富有特色：大量90后导购进入行业，90后从小生长环境决定他们有三个鲜明的特点，物质驱动对他们来说重要，但远远没有对70、80后刺激效用强，有趣、好玩、精神驱动同样重要。再者，他们的权威意识相对淡薄。他们接受的教育相对宽松，对他们来说，并没有领导说什么就一定要做什么的意识。相反，他们更渴望自己的想法被倾听，被采纳。并且，他们更会坚持自己的看法。90一代的自我意识更强。这意味着，他们的人格更为独立，会更多思考我要什么？这对我有什么意义？而不是谁要这么做，或者我不这么做谁会失望。
所以门店在考虑薪酬设计时，不仅重物质激励，更要注重精神激励和氛围塑造。门店不仅是工作的地方，更是有趣的地方。
比如抽奖中设计迟到券、休假券、旅游激励对他们的吸引力就更大
（2）具有吸引力：薪酬太低无意会造成人员流失，对一些销售冠军，特别优秀的能力强的员工也想自己开店的，可以考虑合伙开分店。
（3）成本可控，盈利是企业存在的唯一理由，不要让人工成本成为制约门店利润的最大的阻碍。
3、激励性原则
从单一的物质激励过渡到灵活多元化的薪酬制度。可以从金钱、物质、培训提升机会、旅游
机会、电影票、内部特价券、甚至迟到特权卡、情人节特批假等等方面去设计。
拿什么留住你，我最优秀的导购——中小型母婴连锁导购薪酬设计
三、导购的薪酬机制模板
工资=岗位工资（按级别订）+绩效工资+现金奖+特别竞赛奖+工龄工资+全勤奖+福利+三险或者五险
全勤奖可每月50
工龄工资满1年增加100
这个根据当地情况自行设定，但是必须要有，忠诚的员工必须得到相应的物质激励。
县城女性很多都是一边照顾家庭、一边工作赚钱，如果有可能，尽量为你的员工购买五险
【岗位工资制定模板以及注意事项】
拿什么留住你，我最优秀的导购——中小型母婴连锁导购薪酬设计
【绩效工资】
首先还要明确业绩的计算方法
因为母婴店的商品品类复杂，毛利率不同，所以要分品类来计算绩效贡献，举例
基础商品业绩：绩效折标=1:1
特价商品：绩效折算=0.6:1
新品主推（高毛利）：绩效折算=1.2：1
我们来举一个栗子：
新来的员工A职级别为初级导购2，底薪为1000元，本月全店基础商品业绩共10000元，业绩计算为10000元，特价商品业绩20000元，业绩计算比例为0.6:1，即为12000元，新品主推商品业绩为2000元，业绩计算比例为1.2:1，业绩折标为2400元。
本月绩效业绩为10000+12000+2400=24400元
假设本月该员工绩效业绩目标为30000，员工A达成率为81.3%
其中必须提到，销售任务和目标的设定必须合理，员工努力可以达到，可以参考级别和历史业绩，不然一切都会成为纸质文书，不仅不会提高员工的积极性，反而会起到反作用。具体销售任务如何设定，我们日后在详细讨论。
下图展示各达成率区间的提成比例（参考）
拿什么留住你，我最优秀的导购——中小型母婴连锁导购薪酬设计
业绩达成提成明细表
该员工本月提成为24400*3.5%=854元。
当然还有其他形式，这里仅供参考。
【现金奖励】
（1）每月销售冠军奖励100元，连续三个月销售冠军奖励500元，每月完成目标且年度累计销售冠军奖励5000元现金或者旅游。
（2）客单价奖
单笔销售2000-3000，奖励10元
单笔销售3001-4000，奖励30元
单笔销量4001-5000，奖励50元
单笔销售5000以上，奖励80元
（3）销售月度同比增长冠军
单月与上月同比增长最高者，奖励80元，连续三个月同比增长最高冠军奖励300.
（4）月度服务明星
每个员工的工牌有投票二维码，顾客可以根据自己的感受进行扫码投票，每月投票最高的三位可获得月度服务明星
奖励分别为100、80、50
也可以设置服务打赏，打赏的现金归导购员所有
（4）包括厂家给到的特别奖励都可计算在内
拿什么留住你，我最优秀的导购——中小型母婴连锁导购薪酬设计
【特别竞赛奖】
（1）每季度开展的员工技能大赛，比如我是育婴师技能大赛
销售技能大比拼等，可以以奖金或者实物的形式发放
（2）年度优秀员工评奖
【福利】
有宝宝的员工可以折扣购买产品
年终抽奖
根据工龄带薪年假
节日福利等
【淘汰机制】
连续2个月销售业绩排名最后的导购以劝退处理。
这仅仅是导购薪酬设计的一部分思路和实操，希望能对中小母婴连锁老板有所启发和帮助，有不尽如人意之处，还请包涵。
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