“素心，如果支持下属自主，那怎么给他们确定目标和评估绩效呢？看起来，他们也需要界限。”老王询问。
老王是一家互联网公司创始人，正在为如何激励90后下属内在动力而发愁，前来咨询。
“是的，我们可以让他们参与设定目标和评估绩效的过程。”
“那他们设定地不合理，怎么办呢？”
@素心人生设计：老王的问题其实是管理者常常遇到的难题。
为了达到最佳的效果，我们需要设定目标来帮助团体和个人明确方向。目标需要个性化，需要代表最理想的挑战，才能产生实际效果。当目标太容易实现时，人们可能感到无聊和没有动力；当目标太难实现时，人们也许倍感焦虑和效率低下。
但往往出现的事实是管理者定出一个没有下属参与的目标，最终会发现这个目标不切实际，团队缺乏动力，最终难以达成。
这是因为，要创造支持自主的氛围，管理者设定个人标准时，重要的是从他人的角度出发。目标和标准必须合理，为所适用的人考虑到方方面面。
所以，为工作团体及其成员设定最优目标的最好办法，是让他们参与到这个过程中。支持他们自主，将制定出人们致力于实现的最佳目标，因为他们自己在制定这些目标的过程中扮演了积极的角色。
这样的过程将产生最佳目标，帮助人们反思自己的工作方式，鼓励他们接受新的挑战，增强他们实现目标的动机。
我们可以回想一下，到底是自己设定的目标更能让你主动去做还是他人给你设定的目标呢？我相信，你已经找到了答案，只有参与目标制定的过程，才能让下属变成自己目标的主人，为自己的目标负责。
不仅如此，如果人们参与了目标的设定，他们也可以参与评估自己的绩效。试问，还有谁比他们更清楚自己干得有多好？
理想的评估，是人们根据自己设定并致力于达成的目标来评估自己的表现。
所以，老王其实让下属参与设定工作目标和绩效评估的过程，就能激发出他们的动力。
如果绩效没达标，怎么办？通常情况下，我们见到的是不停吼叫的老板和无精打采的员工，却常常忘记了绩效评估的目的所在。
绩效评估的目的，是想批评人，还是解决问题最终达成目标呢？
所以，在任何一次评估过程中，当绩效达不到标准时，重要的是不把评估的结果当成批评的依据，而是将它看作需要解决的问题，我们思考下次如何改进更为重要。
换句话说，就是不要急于下结论说绩效不达标的原因在于人们的行为。
更好地做法是什么？这两个方法或许能帮助到你。
第一，明确这件事情的重要程度，也就是意义所在。目标最终没达成，常常是团队成员并没有把它当回事，为什么呢？因为管理者很少会告诉对对他们有什么重要意义，如果这件事对成员很重要，你想他们还会不当回事吗？解释和协商一致非常重要。
第二，我们需要对要发生的事情持开放的态度。一个目标没有达成，未必是当事人无法达成，也可能是其中出现了突发问题，例如突然生病等等。
所以，更有成效的方法是讨论，而不是训斥。我们在讨论中分析问题所在，探讨如何改进。
要促成有效的讨论，就需要深度沟通。所以，沟通方法和方式也非常重要，最重要的原则还是真诚，它是通向有效沟通最高明的套路。
如果你发现自己工作动力不强，清晰自己设定目标和绩效评估的问题所在了吗？欢迎分享和交流。
#每天一个职场故事# DAY 174
@咨询师素心：国家二级心理咨询师，生涯规划师，美国正面管教父母讲师，沙盘游戏治疗师，人际关系咨询顾问，英国思维导图导师。
个案时长近1000小时，10年+管理，4年+心理，以结果为导向，陪你玩转职场，情感家庭幸福，设计人生做自己，活出素心享清欢！
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