1、明确上级的想法。即便上级提及，让这个员工在某一时点前离开，你也需要了解上级的要求是否是该员工无论如何必须离开。
2、如果上级坚持在一段时间内，一定要让这位员工离开，则需要为接下来协商做好情感铺垫，避免和员工产生对抗冲突。同时寻求 HR 和法务的帮助，就之前的工作情况，确认协商解聘的切入点。
3、明确上级对这位员工不满的核心理由是什么。如果是工作能力不符合，则可以此为解聘理由。如果是这位员工与上级在配合中出现了问题，则需要另行确认解聘的方式。
4、与这位员工以工作安排为由进行沟通，了解这位员工与上级合作的情况，明确员工对转岗的认可程度。了解TA对有可能被辞退这件事是否有感知，目前该员工对上级和你的态度。
5、将 HR 和法务的协商解聘方案和存在的风险告知上级，让上级了解计划和难度，以确保在出现协商不一致的仲裁风险时，上级能接受，确认后才可以进行协商。
6、如果上级可以接受该员工在新岗位上有变化仍可留用，则需要与这位员工明确工作结果要求，及实现结果的时间周期要求，通过邮件或者绩效管理系统进行约定。如果出现态度很好、能力不行的情况，则可以依据绩效未达成，作为不胜任的证明沟通解聘。
7、当上级提及辞退时候，了解一下，上级不愿意出面的原因是因为不喜欢或不擅长谈辞退，还是不想与这位员工产生冲突；还是辞退理由不充分又不想继续合作，所以交给你处理。
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