领导力漫谈（2）彼得原理

领导力漫谈（2）彼得原理

以前看到过彼得原理介绍，但没有深入地以一本书的篇幅读过。

彼得通过观察一系列企业失败案例，得出这样一个有趣的结论：在一个等级制度中，每个雇员都倾向于上升到不能称职的地位。

为什么会这样？

因为层级组织中每个人都趋向于向上升，而且这种上升条件是在本级称职或表现优秀。

这让我想起我自己刚刚工作的时候曾经立志做个优秀码农，一直很抗拒做管理工作。领导曾多次问过我的想法，希望我能做一些部门管理的事情我都很抗拒。后来还是因为一些偶然因素踏上了组织内层级向上的路，而且一去不回头。

失败的案例是因为领导者僵化的层级组织思维，总是以层级的方式来进行组织任命。那么，企业如何避免彼得原理的发生，从而避免因人员不称职而引起的组织失败呢？

1、尽量将组织扁平化。扁平化不意味着没有管理，相反可能将管理渗透到基层。管理不一定是高职，只是组织中的不同分工。

2、考核与培训。新的任用不是僵化的上升，而是通过培训与严格考核产生。这一条对HR部门要求极高，HR部门绝对不能够只是企业内各种形式的操手，而是真正理解企业业务、目标，同时能够帮助各级业务部门建立真正的考核与培训体系的人员。

3、在组织结构设计上的上下级考虑。即在下一级别的工作中适当添加上一级工作职责的内容，以便人员顺滑上升。

当然，企业的层级制度也是将企业的无序管理有序化的过程。这个过程需要不断调整、优化，以达到适配企业现状及战略目标的目的。

彼得原理，是企业管理者（尤其是层级企业）需要铭记于心，并时时检查自己的企业的一个基本管理知识点。