一家生产牙膏的公司，商讨营销对策，一个经理建议将现有牙膏开口直径扩大1毫米。因为这个建议，他要求得到5万美元的奖励。
总裁：“我每个月都支付给你薪水，另有分红、奖金，现在叫你来开会讨论对策，你还另外要求5万美元，是不是太过分？”
“总裁先生，请别误会，您支付我的薪水，让我平时卖力为公司工作，但这是一个重大而又有价值的建议，您应该支付我额外的奖金。”
这段对话啥意思？员工的创意是需要花钱另买的。工资可以让员工平时卖力气为公司工作，但员工的积极性、创造性、主人翁精神是用钱买不到的。
作为管理人员，我们怎样才能收到员工这个不用花钱的超级大礼包呢？
一、帮助员工获得业绩和成就感
新入职的员工干劲足，因为他对公司的期望值高。员工在抱有期望并为期望所努力的过程，就是工作积极性的体现。一些老员工不再愿意努力工作,原因是什么？因为员工发现积极工作并不能实现期望。比如说员工期望涨工资，但一看身边的人无论是业绩好坏，近几年工资和奖金的变化都不大，那既然涨工资和努力工作没有太大的联系,那我还努力工作干什么?还谈什么积极性创造性?
员工盼着涨工资、盼着升职、盼着获得成就感，积极性创造性都是以这个为基础的。如果公司避而不谈本质问题，一直研究怎样激发员工的创造性，让团队有激情，那就像撒不出尿来总研究方法，而不去喝水一样，始终不能从根本上解决问题。
我们知道，企业存在的目的不应该是追逐利润而是创造顾客价值，利润是创造顾客价值之后的回报和结果。上君尽人之智。管理者的责任就是释放员工的能量，帮助员工促成业绩，帮助员工能力提升，帮助员工成长并获得成就感，给员工提供有效公平的实现期望的途径。员工获得了业绩，那加薪、晋升、奖励就只是个结果。
二、用人所长，重视价值体现
许多公司一直盯着绩效考核，天天忙着考勤和报表。这种管理方法确实有用，但我们要知道，控制和自由是有矛盾的。身心自由和开放心态直接影响员工创造性的发挥。发生在我身边的一个例子，一个员工能力不错业绩很好，但经常迟到，总是被扣工资和通报批评，他被竞争对手挖走的时候，大家都觉得可惜，我也一直在反思，我们到底该关注什么？是业绩还是考评？是用人所长，还是抓着小辫子不放？
管理是过程，量化不是目的，我们要的结果是绩效和成果。一个具有高绩效精神的组织用其成员的长处来弥补另一些人的短处，立足于每个人的长处，并发展他们的长处，这会让平凡的人做出不平凡的事来。用人所长，也包括发挥自己的优势，做自己擅长的事最容易出彩，并且事半功倍。
三、小材大用，让B级人做A级事
我们一直坚持量才使用，谁有啥能耐就做啥子事。实际上，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
一是目标定的稍高一点，跳一跳够得到。让B级人做A级事既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，做事想着精益求精，又不至于感到压力过大，撂挑子不干。
二是目标加大10倍，打破常规限制，激发突破性创新。在员工业绩最佳时调整目标，激发创新。同时，及时调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处。
四、使命接地气
使命是企业追求的目标和履行的责任。认同使命，会有使不完的劲儿，认同使命，在企业陷入困境和灾难发生的时候，“使上命”也在所不惜。很多人都觉得企业的使命和价值观是虚的，是高高在上的，是挂在墙上用来看的，管理者要做的就是把使命细化，分解成实际行动，让使命鲜明和真实起来，让每个岗位的员工都能看的见摸得着，让使命落地。
员工渴望有明确的努力方向，工作有目标，心中才有使命。一个病房的保洁员按规定做成了“七步工作法”，这叫完成了基本动作。如果接受了培训，被赋予的是“送达美好体验”的涵义，在做好基本工作的同时，能够做到和患者四目交流、一声问候、一个微笑、一句谢谢，工作就被赋予了更多的价值和意义。在顾客感知美好体验的同时，员工会获得更多的认同感和满足感，这就是使命的价值。
五、站在未来看现在，增大紧迫性和危机感
惯子不孝，肥田收瘪稻。站未来看现在，机遇虽多，但挑战更大。员工认识到差距，那自然就有了危机感，有了紧迫性。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。
组织员工学习智能时代的知识，展望未来的美好前景，让员工知道5年后、10年后公司的样子和他自己的样子。前方有大饼，但想吃到，还需努力。可以采取饥饿疗法，不要把工作布置满满的时间紧紧的，就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。
六、自主择业自由组合
让员工可以选择自己感兴趣的事情做，也可以寻找欣赏的人搭班子，营造一种宽松的工作环境。在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
另外，不限制工作以外的创新。在员工完成本职工作的前提下，允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。七、打造管理者的特殊名片
一是正直。正直是管理者必须拥有的品格，是员工信任的基础。如果管理者的人品和格局不提升的话，公司的品格也无从提升。
二是懒惰。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，让专业的人做专业的事，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。
三是简单。管理者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
四是低调。我们不要高不可攀、夸夸其谈，要多倾听下属的声音。管理者的定位不仅仅是管理和整合资源者，同时也是一个资源提供者，服务保障者。
五是具备利他思维。京瓷做的很成功，关键一点是稻盛和夫具备利他思维，他知道敬天爱人，他知道“己欲达而先达人”。下属撸起袖子加油干，身边的人都过的好了，我们没有不成功的道理。
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