果然看书才可以让人心静。虽然今天只看了不到20页，但这十几页已经很引发思考了。
达克（Dunning-Kruger Effect)效应可能大家都很熟悉了,说的是半瓶子醋这种人会莫名自信，觉得自己比真实水平优秀多了。
作者举了一个例子，说的是世界各个国家的企业管理人员，自我评估的管理水平，和用客观标准评估的真实水平的对比 ——
首先，所有统计的国家都在45度角斜线上方，说明大家都高估了自己的管理水平。越靠近中间斜线的国家，评估差值越小平均管理水平越高，而越是管理水平低的国家对自己的评估越离谱。
看看咱们中国，远不能跟美国，日本，瑞典，德国比，具体来说我们排倒数第三，比印度和巴西略强。其实这也不奇怪，还在鼓吹996这样的大厂，喜欢搞“宫斗”的职场政治，要说领导力和管理水平高，也确实有点牵强。当然我所在的澳大利亚在发达国家里面也不算靠前，跟英国意大利法国等英联邦国家差不多一个水平线。
这充分说明了平常人在评估自己的时候都有那么些盲点。达克效应的第一个rule就是：你可能真的不知道自己是达克效应俱乐部的一员。哈哈
进一步地解释一下作者提到的两个极端的“盲点”：
Armchair quarterback syndrome
观众席上的四分卫综合症：意思是那种整天坐着看比赛的球迷，往往觉得自己比场上的队员更加厉害，特别喜欢大喊大叫指点江山，其实一上场他啥也不会。（怎么跟我爸这么像！）
不难理解，有四分卫综合症的人群，属于对自己的能力的认识有盲点的，过度自信。
Imposter syndrome
冒充者综合症
另一个极端。说的是这个人的水平其实很好了，但是当ta 到一个重要岗位的时候，却觉得自己配不上这个岗位，认为自己是冒充的，特别不自信。
可想而知，这是另一种相反的盲点，过于低估自己。之前在《你当像鸟飞向你的山》这本书里面，塔拉进入剑桥和哈佛这种高等学府之后也出现了这种“冒充者综合症”。
以上两个极端其实都说明了人对自己水平的元认知有盲点。
其实职场里这种现象还真是屡见不鲜。我想说说imposter syndrome 这种在女性身上常常出现的现象。我们听过关于投简历应聘的故事。多数男性只要是符合一两条招聘条件的就敢递简历，而女性如果有一条不大符合就不大自信去尝试，从而失去很多机会。
当然上面是个比较不严谨的例子。而且也并不是绝对的男性女性，有的时候情况也会恰恰相反，我觉得是在统计意义上比较有代表性。
我这次走招聘流程，也是深有感触。来找我的女同事也不少，她们都会表示招聘广告里面的要求自己可能没办法完全满足，或者觉得自己虽然想挑战这个岗位但不确定能不能行。我非常理解这样的心情，曾经的我甚至是现在偶尔的我，也都会有这种不确定不自信的时候。相反，有一位男同事特别自信地告诉我，他一定可以做好这份工作！按照我对他的印象，他真的是“四分卫”！
我有一个洞见：那就是招聘的精髓其实就在于找到那个有“冒充者综合症”的人。我们实际上不需要有一个完美地人选，因为这是不可能的！经验丰富的人或许不需要什么培训就可以上手，但是这样的人实际上是over qualify这个位置，给的薪水也要相对高一些，另外这个位置ta可能也不会长久地做下去。“冒充者综合症“们谦虚能力强，缺乏的只是经验。假以时日稍加培养，很快就能上手并独挡一面。那种差一点点就可以够着这个位置的人选是最理想的。做为招聘方，用较为少的薪资，找到潜力股并加以培养，也许可以长期共事和合作，这才是最明智的“识人”策略。
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