阶段一：形成。团队的成员首次聚在一起，这时他们带来了个性化特征以及自身环境的价值观和优先次序。每个团队都是一个新的经历，甚至对那些之前曾参加团队的成员的成员来说也是如此。每个人小心谨慎地进入这个环境，对他们在这个新的经历中的角色和绩效而感到忐忑不安。在形成阶段，团队通常要阐明其目标，确定每个成员的角色，以及制定可接受行为的规则/规范。（表面一团和气）
阶段二：震荡。在此期间，团队任务的真实情况已完全理解。团队成员仍首先作为个人在思考，并往往可能基于自己的经历做出决定，而不是与其他成员集思广益。由于团队成员对团队成功机会的态度动荡不安，协作依然没有成为规范。此时表现的行为可能涉及到争执、挑战领导者的权力、重新确立目标的努力，以及竞争性和戒备性行为。（大家开始不装了）
阶段三：规范。在此阶段，关注个人问题转变为关注实现与团队相关的挑战，个人已融入到团队中。个人之间的冲突和外部忠诚的制约已经减少。团队成员愿意为了团队而商讨分歧，因为有了更多的协作和对话。
阶段四：执行。在此阶段，团队已经成熟为一个具有高度凝聚力的整体。团队成员对他人的优缺点以及他们如何支持使命了如指掌，并能够解决群体问题。团队过程获得更好的评价，团队成员的关系大体上让人满意。在此期间，团队在实现目标上取得重大进展。
可以通过确保团队成员基本理解下列问题，从而促进团队发展：
1. 如何以积极的方式相互影响
2. 如何与麻烦的人相处，处理困难
3. 如何为实现团队目标而做出贡献
4. 如何给予或接受建设性反馈
也有学者在上述模型上添加一个“解体”阶段。这是团队已完成使命并准备解散时的终结过程。此时，团队应当评估取得的成就、庆祝以及正式道一声“再会”。
网友评论