接着上一篇关于《用事实说话》的续篇，对于透明化沟通还有五大要点没有讲到。
接下来我想继续梳理一下。
在换位思考这一点上我在今天再次重复听了这本书后又有了新的遗漏知识点需要进行一个总结。
我们在谈论一个人的时候，尽可能地要叫出对方的名字，而不是进行一整块的代称，这样做的好处是为了减少群体刻板印象。因为，只有在关乎到个人的称谓时体现出的才是关心，群体则是没有办法让感情到位的。
透明化沟通第三个要点：设定有效目标
首先我们要明白一点，什么是无效目标，无非两点：
1、我要你承认你错了
2、我感到不爽，我要你为你做的事情付出代价
这些均属于情绪上的宣泄。是不值得提倡的。
那么要做到有效目标的设定，需要掌握一个原则：
6个月之后原则。意为启动时间距离，就是当你在和一个人争执的时候，你心中要怀想六个月以后你期望你们的关系发展成什么样子？
借助这样长距离的设想，可以降低两者沟通之间的压力，从而达到更好沟通的效果。
另外总的说来谈话方式可划分为四种：
分别是：1、轻微抵触，复杂目标2、轻微目标，深度抵触3、复杂目标，深度抵触4、轻微目标，轻微抵触
从第一种情况来说，只需要做到真相谈话，融洽氛围即可，为后期的交流做好铺垫
最严重的是复杂目标，深度抵触。
接下来引入到我们透明化沟通的第四个要点：用评价代替指导
很多领导者在和员工谈话时候都倾向于给予结果而非指向，原因其实很简单，每个人从内心都是回避艰难谈话的，以至于在员工接收到跨越式降级或者降薪的时候都表现出一脸的诧异，无法接受事实。
因为事实已经被蒙蔽掉了，而最重要的往往就是事实，这个在后面会讲到。
第五个要点：对话而非对抗
这里可以使用到的是IDEA模型，即邀请，解除，消除责备，承认权利，这要求对话者在30秒内完成一连串的整个步骤，可以有效地开启一个对方的模式和窗口。当此法行不通的时候，我们还可以反问一句：我能问问为什么吗？依然能够开启一段对话
第六个要点：创造文字画面
这里我印象比较深刻的是关于Frond，一位赌场服务员的故事。老板将他叫去办公司，谈到要给他一个合格的绩效考评结果，他的发牌技能是全场最优秀的，但是他的服务态度令人堪忧，这是他唯一的弱势。老板希望在交谈的这个过程中改变他的想法。
然而该老板在管理上做的不好的地方就是没有用到创造文字画面这个技巧，导致双方在交流的过程中都很不愉快，最终老板给了他一个不合格的考核绩效结果，而Frond也沮丧离开。
而对比另一家公司，他们在创造文字画面这一点上做的非常的好，引发了员工纠正式的跳跃，这是达到有效性沟通的最佳结果。创造文字画面就是界定出好，中，坏的标准，将画面感呈现出来，从而让员工意识到自己的这种行为是错误的，而不是盲目的自以为是。
即便我们由于认知失调会存在两种情况：1、原来我就是这个样子，那我就保持现状吧。2、立刻改变，我按照好的标准去做可以脱离现有的不好的状态做到更好。
但这样的概率都会使得改变的几率大幅提升！
第七个要点：结构化倾听
我们要学会倾听员工的想法，使用前面那篇听后感说到的FIRE原则，先运用IDEA模型引入谈话，再告诉他请问我可以用笔记录一下你说的话吗，以示尊重。
列举出事实，解读，反应，结果，以示我们是在认真倾听他的心声，最后表达出来，让他感受到你的真诚。这便是一次成功的谈话。
第八个要点：用事实说话，让未来更好！
今天的听后感分享到这里，感恩阅读！
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