很多做过面试官的人认为，面试就是问专业问题，一般能回答得差不多就可以考虑。想得多一点的面试官，会考虑应聘者的性格及稳定性。但是大家普遍对面试缺乏系统化的认知和实践。今天我来讲讲，如何通过诊断疗法来面试？
诊断疗法最早出自中医名著《难经》，就是大家熟悉的中医疗法——望闻问切。
古代中医诊断病者的时候，通过望气色，闻听气息，询问症状，切摸脉相的方法来诊断病情。如何把这种诊断疗法用在面试中呢？
先谈谈望，我认为一般是三个方面，首先应聘者的个人形象展示方面。
一个人的外在形象和穿着打扮体现个人的审美品位和生活状态，甚至暴露了社会阶层。做招聘这么多年，我一直坚信以貌取人的合理性，特别是一些需要经常对外展示与人际沟通的岗位。应聘者的外形与穿着打扮是基本的准入门槛。大部分民营企业，特别是互联网公司，对于一般性岗位的穿着打扮，不做特别要求。
在职场中，虽说不要求多么规矩和正式，但起码要大方和得体。在我认为，穿着打扮是职业素养非常重要的方面。
望的第二方面，应聘者的个人作品，包括面试登记表、简历及岗位作品（面试试题等）。这里我重点讲解，如何通过面试登记表，深入挖掘应聘者的个人信息。
我见过有的面试官，看过一个人的面试登记表。立马过来，告诉我，这个人专业能力不行。甚至有的面试官，能臆断应聘者品行不好。在我认为，这些都是没有确凿证据和理由的误判。应聘者字迹潦草，书写不认真，说明他不怎么愿意写，字也写得不好。但是却没有任何理由去判断应聘者的专业能力及个人品行。
作为面试官，从应聘者的登记表，我们可以挖掘到哪些有理有据，有价值的信息呢？
1、性格
一般从字迹大小和字迹结构，我们大致可以了解一个人的性格情况。
字体大，紧凑体现外向热情，思维开阔，但是缺乏耐心；字体小，松散体现内向谨慎，专注力强一些，但心胸不够开阔。
2、与应聘者紧密相关的关键信息
初级的面试官，大致会去了解应聘者的住址、入职时间及期望薪酬。而资深的面试官，则会挖掘到与应聘岗位相关的，更为有价值的信息。
这里我举个例子来讲。
以下是一份应聘HRD的面试登记表。由于涉及个人隐私，我把一些非关键信息做了处理。
从这份面试登记表中，你能获得哪些有价值的信息呢？
望的第三个方面，是观察应聘者的神态及行为举止。
这方面的观察，应该是贯穿整个面试过程。应聘者的神态和举止是他内心的反应。
通常一个神情镇定自若、举止自然、注意力高度集中的应聘者。心理素质较高，对公司的意向程度较高。而神色紧张、心不在焉、精神涣散的应聘者则没有做好准备，同时心理素质较差。
在这么多年的面试生涯中，我见过形形色色的应聘者。他们很多人，貌似说得很好，干得很好，对公司很有意向。但他们的面部表情和身体语言告诉我，这个人说的话不太真实，这个人没有求职意向，这个被录用的人不会过来。观察应聘者的神情和肢体语言，从心理学的角度解读和挖掘更多信息，是面试官的基本功。
面试的第二阶段是闻，在古代汉语里面闻是听的意思。
从听的过程中，可以了解到应聘者的性格特质及逻辑思维能力。
听一个人讲话的音量大小，节奏快慢，音色的柔和程度等能大致判断出他的性格特征。通常声音洪亮，节奏较快的人性格开放程度高，性情急。而声音较低沉、节奏缓和，音色柔和的人则偏内向型。排除紧张情绪，一般性格较内敛严谨，温和保守。
除了了解一个人的性情外，面试中应聘者回答问题的逻辑，可以判断出应聘者做事情的条理及逻辑性。
如何成为好的倾听者？
我见过面试中，一直拿笔，埋头记录的面试官。面试中一直盯着应聘者的面试官。这都是不专业的表现。
我认为，面试中70%-80%以上的时间。应该注视应聘者，一边听同时与应聘者眼神交流。在整个交谈过程中，做出适当的反馈，点头或者回应“嗯、是的、不错、对的”与应聘者进行互动。
说完了听，我们来讲讲，最重要的环节——如何提问。
有人说面试官就是提问官，一点不错!
面试就是提问的过程，提问的方式和内容关系整个面试的成败。面试官如何正确发问？
把握提问的二个基本原则。
第一,提问要循序渐进，由浅入深
先了解基本情况再谈重要方面，先从小处着眼，谈具体事情，再把握大局观。比如先了解应聘者的基本情况，再简单介绍工作经历情况,再谈工作成绩及后期的工作计划等。
第二，稳准和问实
只有稳准和问实才能了解到真实准确的情况。
比如一个应聘亚马逊销售的求职者，非常骄傲地说道，我在上家公司的账号做到了20万美金的业绩，是公司的销冠。这时候，我们只是了解到一个结果，具体情况并不清楚，所以不要急于判断。
你应该问他，这个账号是新账号吗？是你一个人在负责吗？做了多久？从什么时候开始做的？公司制定的销售目标是多少？你的达成率是多少？做的什么产品？产品的上新速度是多久？新品期推广了多久？以及请大致讲讲，你是怎么推广这款产品的？
我以上的提问就是遵循行为面试法，从具体情境事件，应聘者的行为方式及结果来综合判断他的的运营思维及能力。
面试的最后阶段是切。我理解的切，主要是二个方面：一方面切入的主题，一方面是切入的对象。
面试切入的主题，HR与用人部门的侧重点不一样。作为HR面试中着重考察求职动机，品行，综合素质（沟通表达能力，逻辑能力，责任心，稳定性等）。而用人部门着重考察专业技能，工作经验及团队协作能力。
至于切入的对象，要针对不同岗位要求，不同性格特质的人来灵活调整。比如工作资历尚浅的人，我们主要考察能力潜质。而公司高管，则重点要考察工作经验及管理能力。
性格开朗，性情急躁的人，要重点考察他是否踏实、有耐性。而偏内向、木讷的求职者要重点考察他的沟通表达能力及思维的灵活性。
总之，要明确用人的任职资格，善于分析体察人性，才能甄别出有胜任力的应聘者。
以上，关于诊断面试法，具体实践方法希望对每个面试官都有启发！后期我将围绕如何看简历，如何看人、面试中如何提问来讲，敬请期待！
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