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五维与团队管理

五维与团队管理

作者: lesliefan | 来源:发表于2018-10-10 12:18 被阅读0次

    各位五维的小伙伴,大家晚上好!

    首先感谢我们六宝群的小伙伴,主持人姜莉和学委郑挺伟。之所以叫六宝群,因为我们三个每人有俩娃,大家都挺辛苦。挺伟前两天家除他外都病倒了,自己还有课,还来支持我,很不容易。祝家人早日康复!

    很高兴,今天由我来为大家做节后的第一场分享。我今天晚上分享的主题是《五维与团队管理》。

    希望能给大家赋能,然后在听完我的分享后,会觉得“嘿,有点意思” !

    我先做个简单的自己介绍。

    我一直是做销售的,在40岁的时候转行的,做了猎头。然后接触了不少心理学、教练类的课程、知识,其实也是为了能找到自己,让自己变得更好。

    做个小广告哈,如果有意向换工作的,打算找猎头帮助招聘的,对于人才发展有问题的,都可以私聊。

    我比较擅长讲故事和“搬砖”,什么意思呢?我思维比较发散,水瓶座嘛,经常会自由联想,把一些东西攒在一起,今晚这个课就是攒出来的。

    我个人感觉,因为五维的信息量实在太大,要把它们和自己已有的知识体系做一个整合,在这么短的时间里还是挑战很大的。但输出可以倒逼输入,可以更好地提升自我。所以,我也逼了自己一把,做了这个课题。今天我不是来给大家讲团队管理的,我今天要讲的是,如何把五维的各种工具和我们的日常团队管理结合起来,从我自己的理解来解决这些工具的落地问题。

    我为什么要讲这个主题呢?

    看过《倚天屠龙记》的都知道,女一号赵敏曾经抓了很多高手,从他们身上学习招式,都最终并没有成为高手。反而是无忌哥哥,因为有淳厚的九阳神功,分分钟学会乾坤大挪移。可见,不管你是降龙十八掌,还是六脉神剑,招式再精妙,没有内功,还是白费。所以陈序老师在三天的课程里花了大半的时间来讲道。这就是,“知其为何,才能迎接如何”。

    但我们中国人对于道的最好的掌握是什么呢?顿悟!就是啊呀,我一下子明白了!但顿悟是可遇不可求滴,而当今社会我们都追求短平快,大家很容易去求HOW,就是拿方法——因为快嘛!

    那怎么办呢?所以,我就在想,是不是可以由术而悟道呢?即所谓的,“读书百遍,其义自见”。我们可以尝试一面悟道,一面不断修行术而去加深对道的体会,最终辅助我们的悟道。

    好,我的分享现在正式开始。关于五维工具的落地,我主要讲三个部分:

    第一个,讲一下团队管理涉及的维度;

    剩下的两个部分,我会从内、外两个方面来讲一下五维工具在各个维度上的使用。

    团队管理其实是个很大的话题,我们今天尽量不讲太多理论,来解决落地的问题,即——五维工具到底可以用在哪里?

    首先,我们来看看团队管理都涉及哪些维度。我们可以按照人财物,或者人机料法环等方法,来划分团队管理的维度,但划分要符合MECE原则,即尽量全面(MECE原则可参考《金字塔原理》)。

    我先按照对内和对外来分,对外就是客户、业务,我们不讨论;对内涉及公司层面,如规章制度、薪酬体系等HR部分我也不讲,我只讲一个Leader带团队时,内部管理涉及的维度,我们可以做什么。

    主要分成自我、文化、架构、激励、管理、带教、招聘、培训八个部分。如果你的公司业务情况不同,可能涉及维度会不同,但应该大差不差,而且,如果你仔细观察一下会发现,公司内部的运作也和这个分法差不多。

    有人可能要问了,怎么自我也在团队管理里啊?因为火车跑得快,全凭车头带。Leader就是车头,所以我们必须要着重讲一下自我。

    接下来我们来讲讲团队管理的内功修炼,我对团队管理的理解,一直是有三句话,三个理论。我现在发现,五维很多道的东西就是在讲这些。

    第一句,Leader就像父母。为什么这么说呢?心理学上有个名词叫投射。在我们的成长过程中,我们会不断地把童年时与父母、周围人相处的关系投射到身边的关系上,Leader投射给下属,下属投射给Leader和周围的人。我们有时会听到有人说,我的第一个老板,如何如何影响到我。我们带下属时,很多是靠言传身教,这和父母带孩子一模一样。所以,我说Leader就像父母,做个好Leader是要走心的,是要讲爱的。

    第二句,原来我说的是允许,陈序老师把他完善了,叫允许一切的发生。我曾经写过一篇文章,叫《做Leader,要学会允许》,里面总结了四种管理模式,在此我就不展开了,回头把文章发给大家,有兴趣的可以看看。

    第三句,叫看人之大,你要把人看大了。你怎么知道自己的天花板不是别人的起跑线呢?陈序老师其实对这句话做了更好的诠释,就是发现美的眼睛,要能看到别人的卓越性。

    说完了三句话,我们来看三个理论中的第一个。

    管理者需要时时切换自己的角色,带好三顶帽子。

    第一顶,Manager的帽子,就是管事。比如执行公司条例、检查工作、监督KPI、执行标准、Review等等,都要戴这顶帽子。

    第二顶,教练的帽子,三观建设或者说洗脑啦、导泻情绪啦、厘清目标啦等等,这就是理人。上了五维,我对这顶帽子的理解其实更深了。

    第三顶,叫啦啦队,什么意思?就是打气。你看电影里红军行军,旁边一定会有什么?对,文工团!一边敲竹板一边唱,什么“同志们加把劲哪”什么的,这是鼓舞士气的嘛。团队一定会遇到困难,所以需要有人不断在旁边给大家加油。小朋友们也会自我激励,他们自己编出了,“加油,努力,拉屎也要用力,拉不出来怎么办?——那就放个屁”!玩笑哈。我们再来看一下这三个角色,说白了,Leader就像是在部队里,你要做好团长、政委、文工团团长三个职位的工作。

    我想关于这三种团队的理念大家应该听说过。

    三流团队,老板是A,下属都是B,就是陈序老师说的强将手下皆弱兵。二流团队,老板是A,下属也是A,能到这个水平已经相当不错了。但一流团队是,老板是A,下属是A+,就是下属比老板还强。最典型的就是汉高祖刘邦,他文不如张良足智多谋,武不如韩信沙场点兵,后勤又搞不过萧何运筹帷幄,但最终却击败楚霸王建立了大汉帝国。他发迹前就是个亭长,相当于现在的乡派出所所长,但能有这样的成就,其实就是在于他的心胸。

    我们在听到有人离职时,都会听到一种说法叫,“跟老板没啥可学的了。”我们撇开这个人的自以为是不说,的确这种情况存在的。所以说,一个老板的空间越大,员工的空间才会越大。老板要有足够的包容度,允许下属超过你。

    第三个理论我把它称之为反“短板理论”。

    短板理论大家应该听过,说一个水桶能装多少水,是由桶的最短的那块板决定的。就是什么弱补什么。但是,假如一个人也涉及到8个维度,将他各维度的打分所在点的位置,连接起来,这个面积就是他目前的状态。

    如果说,面积越接近整圆,越代表他发展得好的坏。通常我们都会去看看是否可以把缺点补上来,让面积变大。比方说严谨分最低,我就要更严谨而不是那么随性。可是,我想说,诸位,你觉得自己的弱点好提高还是不好提高,提高得快还是不快呢?

    答案应该是否定的,那我们为什么不去提高最强的沟通部分,让其更加接近最好的状态,面积同样可以增加,且见效更快。

    以前有个朋友去保险公司做培训,讲完课后要见见他们的销售冠军,结果站起来的是个其貌不扬、非常腼腆、说话都比较小声的一个男孩子。

    这个朋友就奇怪了,这人怎么就是销售冠军呢?于是,他专门在课后跟这个男生一起去跑客户。

    跟了几天,他发现这个男生有一个很大的特点,就是每次跟人家说话的时候都喜欢笑,而且他的笑非常真诚,非常走心,你一看到他笑,你就觉得他特温暖、特靠谱,尤其是那些老头儿、老太太,特别喜欢他。各位,看到了吧?这就叫把自身优势最大化!

    所以,能看到下属的优势,甚至了解他的驱动是什么,对我们非常重要!

    好了,讲了些团队管理的所谓道,我们接下来,来看看到底我们可以用哪些五维工具来进行自我修炼和提升。

    1、强烈建议大家去做一下生命意图和核心价值观,这是梳理我们个人,找到我们自我定位,未来去向哪里和自己内驱的重要手段。可能走过三阶段的朋友会对这个还是很有感觉的。

    2、然后结合逻辑层次再次进行梳理,我是谁?我是个什么样的人?我要创建一个什么样的世界给到周围的人,和他们缔造什么样的关系?为什么我要这样?到底是什么驱动了我?我应该具有哪些特质才能成为那个优秀的自己?现实的我和未来的我的差距在哪里?我还要做些什么?等等。每个人的成长过程,就是一个不断梳理、整合自我的过程。自我的整合越好,就越能内求,去达成那个最好的我。

    3、接下来,我们可以走一走九宫格,我的团队要达成什么目标?现状如何?我可以有哪些选择?我还可以做些什么?让自己更清楚要搭建一个什么样的团队,创造一个什么样的结果。

    4、做上述三个步骤的同时,需要不断去练习自我的觉察,哈佛大学的心理学博士丹尼尔·戈尔曼,在其畅销著作《情商》一书中提到,一个人的改变有93%取决于自我觉察,可见觉察的重要性。要是不修觉察,很可能就又会回到告知、说教等老路上。

    5、然后我们要不断去发现美,练习自己看到他人的卓越性;不断地去松规条,打破自己一些固有的信念;练习3F倾听,去不断听到事实、听到背后的意图;练习强有力提问,通过问题来更多地引发他人的思考。我在上课前一直很发愁,觉得下属怎么老不会自己思考问题啊!直到听了王馨影老师的分享,突然就醍醐灌顶了:我一直在等待我的下属能够具备思考的能力,但他们的自我思考能力是不会自己长出来的,等是等不到的,为什么不尝试用教练技术,通过发问来培养他们独立思考的能力呢?

    讲完了自我修炼,接下来我们再来看看外功篇。我把其余的七个维度又分成了三个不同的模块,我们接下来来看看五维在这三个模块中的应用。

    搞定你自己后,就要做一件事——和自己的团队统一共识。先找到你的核心成员,让大家确认这是大家都要的东西,愿意一起朝着这个目标前进。然后再从这些人开始,由点带面,把这一套贯彻下去。通俗地说,就是洗脑。看起来好像不是太容易,不过,我每次想要调整目标的时候,我就会给自己赋能:NND,传销能做好的,我就不信我做不到?

    具体怎么做呢?

    先全员做一下核心价值观,然后把价值观最接近、且最重要的人聚在一起,这就是你的核心班子。我们不是要让所有人都有一样的价值观,你也做不到,求同存异、大方向一致就行。然后大家搞个头脑风暴,通过逻辑层次,像梳理自己一样来梳理一遍团队。定出招人的标准,大家都希望身边是神队友而不是猪队友的,所以要知道什么样的人可以进来——设立招聘的胜任力模型;哪些事是可以做的,哪些是不允许的——确定行为规范。通过以上种种,统一了价值观,也增加了团队的凝聚力。

    在这个过程中,双轮矩阵、力场分析都可以用来帮助我们清晰团队目标的,可以找到推动力、制约力,然后大家心向一处去。

    我们最终的目的是要营造一个,专属于我们团队的范畴。

    那什么叫范畴呢?

    诸位,大家想一下,沙漠里有什么呢?沙漠里有沙子、绿洲、仙人掌、蜥蜴、枯骨、海市蜃楼等等,这些都是沙漠里的元素,是沙漠这个范畴特有的。特定的范畴有其独有的元素,这些元素构成了这个范畴。今天晚上我们分享的五维社群也是个范畴,这里有什么元素啊?分享、爱、学习、微课、当然还有红包,但在这个范畴里是不会出现那些沙漠的元素的。

    所以,团队要有自己的范畴,要有自己该有的元素。打个比喻就是,我圈个地,在周围扎一圈篱笆,我们是一起的,就在这个篱笆地里玩儿,不是的,就别进来。

    那范畴到什么程度算成功呢?

    举个例子,我们把4只猴子放在一只笼子里,并在笼子中间吊上一串香蕉,只要有猴子伸手去拿香蕉,就用高压水浇所有的猴子,直到没有一只猴子再敢动手。

    然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子,新来的猴子不知这里的“规矩”,一定会伸手去拿香蕉,那么原来笼子里的3只猴子就会害怕被水浇,它们会代替人执行惩罚任务,把新来的猴子暴打一顿,直到它服从这里的“规矩”为止。这样我们依次更换笼子里的猴子,直到笼子里的所有的猴子都是新的,但没有一只猴子再敢去碰香蕉。这个就是成功的范畴了。

    完成了团队共识,还有团队的文化、架构的建设,还剩一个激励。

    激励的具体方法太多,我们就不讨论了。而五维最有效的工具其实就是发现美的眼睛,然后就是教练技术的赋能。这是激励的根本,Leader一定要看见下属的好,还要相信他们一定可以成功。我们在前面说过要找到每个人的优势,要找到他的驱动,为什么啊?因为激励要用的。精神上我们要赋能,但其他方面我要知道什么才能激励到下属,是钱、还是当众的认可、是团队间PK的胜利、还是站到聚光灯下接受众人的祝贺….还记得这叫神马吗?找到快乐的开关!但,其实最高的境界,不是我们的激励,而是是否可以支持、帮助员工,实现自我激励。

    好,我们来看看在招聘里,五维最有可能用到的是什么呢?

    首先就是前面说的胜任力模型,图上就是我们公司的胜任力模型,分成个性和能力两部分,也是团队共识讨论出来的结果。

    我们知道一个面试大概也就1小时,那如何确保面试的人一定OK呢?所以我们会用STAR原则来让候选人描述一个具体的事例而不是只讲些理论,我们还会用角色扮演,让他们设想自己已经是这个岗位的人,来进行一些情况假设让他们来处理,这些都可以看到很多一般面试看不到的东西。

    上好五维,我发现,3F倾听,强有力提问和深度会谈,都可以在面试中用到。

    3F倾听能够让我们更清楚地辨识候选人是否存在归因错误的问题,而强有力提问和深度会谈的引入会更好地帮助我们的面试。

    很多时候我们面试不敢引发对方的情绪,因为我们不知道如何处理情绪。有了五维,我们就可以大胆使用压力面试法、强有力提问去引发对方的情绪,然后去观察对方对情绪的处理,这对于比方说销售、猎头、教育等需要和人打交道、对情绪处理有要求的工作都是有效的。

    另外,我想大家如果仔细研究过五维的工具,就会发现无论是九宫格、深度会谈都是从GROW模型发展来的。也就是说掌握了基础、掌握了道,就可以自己发展新工具。

    现在的主流面试其实是靠行为面试法,即依据你的过往行为来判断你是否适合这个岗位。但这其实有局限性的,即忽视了人是可以变化的。

    所以回来后,我将原来的STAR原则变成了STARL。我们引入了深度会谈的未来导向部分,在对方叙述了遇到了什么事、目标是什么、干了些什么和结果如何之外,加入了学习这一环节,看对方是否有思考、有总结,会否在未来发生改变,避免把对方一棍子打死。现在面试还没怎么用,但我们用这个方法来辅导了一些候选人去面试,效果倒是挺好的。如果大家仔细看,会发现这个STARL原则,是把一个教练会谈从未来导向,做了个向过去总结的变形。

    如何把五维工具用到培训里,我想培训师们比我更有发言权了。如果是一个企业,我绝对建议培训3F倾听,因为这是沟通的基础,听不好,就没法沟通好;想要提出强有力的问题,其实先要练好听。我们一定要Hold住,练好闭嘴。有句话,叫“用三年来学说话,用一辈子来学闭嘴”。然后培训结束后,可以利用深度会谈的形式让对方做学习总结,这个效果应该是很不错的。

    我们现在在开发客户时,已经使用了两种五维沟通的变形术,一个叫事实-感受-事实,就是事实性问题和感受性问题交叉使用,会让沟通更顺畅。另一个叫Feel-Feel-Found,就是“你说的情况我非常理解,以前有客户也跟你们一样如何如何,在我们的劝说下,他们选择了和我们合作,发现如何如何”,这就是基于同理基础的沟通,效果也蛮好的。

    最后就是带教和管理,在这个环节无疑干预模型是最好的工具,针对不同的人处于不同的情境状态,我们可以用不同的方式进行处理,这里就不展开了。无论是带教还是管理,可以考虑在结束的时候来一个缩小版的深度会谈,你学到了什么,有什么感受,让你有什么启发,未来会做什么调整,这个效果就会很好了。

    在这个环节我们其实是需要注意两件事。一个就是区分“宽容”与“纵容”,也就是我们带错了帽子,把待人的方法用来处事,最后就会成为刘备了。

    关于这个问题,我也有篇文章,时间问题,回头我把链接发给大家,有兴趣的可以看看。

    我们有个KASH模型,不是钱的那个Cash。我们会把人能否做好事情,分成四个维度,K就是knowledge知识,关于工作的行业知识。S就是Skill技能,干好工作的一些基本技能和高阶技能。A,Attitude是指态度,就是做好这份工作的态度,意愿,想不想干。H,Habit则是工作习惯。在这四个维度中,K和S是最容易的,因为可以通过学习来提高,A是最难的,一个人一旦丧失了工作的兴趣、动力,没有了内驱力,无法内求就麻烦了,因为“我们永远无法唤醒一只沉睡的狮子”。同时我觉得,习惯是有可能影响到态度的。为什么这么说呢?

    陈序老师在课上说,人在采取行动前,会对行为有个预设的结果,有了行为,但预设的结果不出现,会怎么样?放弃嘛,因为没有赢的体验嘛。这时,人就会有个信念,认为结果一定不好。这时他再做的行为,依然只会指向那个不好的结果,我们管这个叫神马,叫消极的“自我实现式预言”,听到过最多的一句话就是,“你看,我早就说会这样吧”。预设结果不出现,不好的结果只会不断强化这个信念,让这种信念成为一种思维的习惯,这就会让人总是停留在原有的循环中。时间长了,就可能影响到意愿,或者说态度,因为总赢不了嘛。其实我们都知道,这是因为,重复旧的行为,只能获得旧的结果。所以我说,习惯可能影响态度。

    所以,我们必须要让他们有新的行为,去获得新的结果,从而形成新的信念,形成新的思维习惯。这就需要教练技术去引发他的思考,不断让他看到新的可能,看到新的选择,从而在新的行动中去拿到不同的结果,发生改变。

    陈序老师在课上说过,有些学员觉得五维没用,是因为没用。Eric也说,希望我们不要“课上听了很激动,课下看看很感动,然后就一动不动了。”所以啊,我们一定要把课程的内容用起来,无论出于什么样的目的,有一点是不会错的,这些工具都可以帮助我们早日遇到更好的自己。我相信,你若盛开,蝴蝶爱来不来;你若安好,老天爱安排不安排!

    最后,我想用古希腊三贤之一的大哲学家苏格拉底的话来结束今天的分享,“未经省察的人生,是不值得过的。”我们需要不断修炼自己,不断地去觉察、感知、提升自己。

    好了,今天的分享就到这里了。这是我第一次做微课分享,时间仓促,有考虑不周和不足之处,还请大家指教!

    再次感谢大家的倾听,满足了我说的需要,谢谢!

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