#每日三件事，第645天#
之所以要考核，就是为了避免混日子、吃大锅饭。考核的目的是让大家有个明确的、为之奋斗的目标，考核的关键是激励员工的积极性，让他们在工作当中从被动转向主动。形成你追我赶的工作氛围，带动团队整体业绩持续提升。
好的KPI可以激发活力，坏的KPI可以消磨人性。
KPI指标设计要合理，否则就会把大家指向错误的地方。有个公司为了让电话销售员提升业绩，经过调研，发现拨打话务量多的，销售业绩都不错；而那些话务量低的，销售业绩也不怎么样。于是，为了提升大家的销售业绩，就把话务量作为一个指标进行考核。结果销量非但没有上升，反而持续下降。为什么呢？电话打的多，还得有质量，仅凭打电话的数量是不能提升销售业绩的。而对于这位管理者来讲，打电话的质量不容易考核，于是就陷入了考核的误区。话务量大的人拿了不少绩效奖励，而销售业绩却没有什么起色。
典型的问题是没有找到正确的考核点。就像考核程序员，不能用他编写了多少行代码为指标。考核销售人员，不能单纯的以利润为指标。影响公司的利润率的因素有很多，根本就不是销售人员能做的了主的。对他们来讲，考核利润等同于“你压根儿就不想给我发绩效”。为什么这么说呢？因为成本根本计算不清楚。资产折旧、固定资产投资、资本性成本、周转速度、人员成本、风险防范、意外支出……每一项都可以算到成本里面。可以说利润率的高低直接取决于老板的心情。
另外一种典型的考核问题就是KPI指标失衡。考核指标的短视导致某些员工业绩突然爆发，不但没有持续性，而且有非常大的隐患。
最后一种就是考核指标过多，根本记不住。只有能深刻记住的指标，才是有效的考核指标。如果让老板自己把给员工的考核指标背一遍的话，我估计很少有人能背出来。你对自己的员工怎么考核，你都记不清楚，请问你这么考核？如果他们自己连考核指标都记不住的话，请问他们怎么落实到工作中去？
好的考核指标一定是符合人性的。
不同的员工应该有不同的考核方式，资深员工注重结果，初级员工注重过程。
资深员工对流程、制度很了解，工作能力不存在问题，唯一会出现问题的就是态度。但是，只要他们答应了的事情，一般都还是能够给出一个满意的结果的。而对于刚入职不久，或者技术能力尚且不足的员工，就要通过管控过程的方式来获得满意的结果。一旦过程失控，对他们来讲，结果也不会尽如人意的。
再说一说销售人员的考核，如果主要考核利润率的话，就得把成本计算方式明确化。哪些是可以计入考核的成本，哪些是不用计入考核的成本，最关键的是他们自己要非常清楚利润率的计算方法，而且他们计算出的结果和财务计算的结果应该是一致的。
不能用数字衡量的、存在不确定性的、有人为因素的，都是有猫腻的考核，这种考核就是耍流氓。
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