企业犹如一辆行驶中的列车,如何让这辆列车行驶得“更快”,肯定是企业发展的目标之一。这也就要求了企业要打造出高绩效的狼性队伍,在对文化建设和用人制度和选拔上都要有着完善的体系,才能打造出公平而又充满激情的奋斗空间。
借用华为的例子,华为是怎么从“0到7000亿”,这对于企业来说非常值得学习。因此由前华为全球首席招聘官冉涛老师创始的深圳市百森咨询有限公司便联手犀牛学院打造了向华为学习的内容。那么我来看看这些内容都讲了些什么。
首先是华为30年的发展,从0到7000亿的发展过程可以总结为以下几个阶段:
01.从0到1: 无中生有,打造拳头产品;
02.从1到10: 找到细分市场,在细分市场建立自己的竞争优势;
03.10到100: 人治到法治,避免山头主义,在为给客户输出东西时,先要内部把关,超越客户期望的交付物,才能让客户成功;
04.100到1000: 领导要有洞穿一切的视野,突破TOP级客户,但人才培养早就开始;
05.1000以上持续突破:聚焦战略,在自身领域建立优势。
而在华为对企业文化打造时,从企业的核心理念出发,构建完整的文化体系,理念层、制度层、行为层、物质层,四个层面缺一不可。在华为对于过往成功经验总结后,通过价值观等形式进行表述,内化为企业制度、流程、行为要求等,通过标杆员工的行为得到结果验证,不断总结优化并为客户创造价值。
当然,企业的选人标准与面试方法同样需要建立起完善的体系和制度,招聘的核心两个字是“匹配”,面试是在找自己认为对的人,要设定面试标准,找到组织成功的共同基因,而面试要考察员工品格、价值观、素质、业务能力等多项技能。这些不同的层面才能判断员工是否匹配公司。
此外,企业如何分好钱同样也是至关重要的一点,一个企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制。企业人力资源管理的核心是:全力创造价值,科学评价价值,合理分配价值。因此部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩,牵引员工关注并提升组织绩效。通过弹性的考核比例分布,使得部门把更多关注点从对上级部门的公关转变到对组织绩效的关注,从而各部门你追我赶,争当上游。而华为就不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
而这些内容也就是华为成功的几个重要的因素,随着2021年大幕拉开,相信各个企业也会从这些优质的案例出发,取其精华,从而让列车驶得“更快”。
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