OKR和KPI，两种都是现代企业管理目标的方法，OKR关注的是目标管理，更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，比如研发，业务支撑团队。KPI关注结果数据，易于考核的岗位，适合那种精细化易于考核的团队比如销售同学，业务同学，两种管理方法可以相互配合使用。
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OKR 全称objectives and key results即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
O（Objectives）：目标，它问我们想做什么？
KR（Key Results）：关键结果。那些关键结果证明你实现了目标，通过关键结果来衡量我们实现目标的情况。
其中“目标”是定性陈述，需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”是定量的，设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示，有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。
为什么实施OKR
OKR让我们更「聚焦」更专注于我们的公司/团队的目标。
OKR「激活」了团队成员，让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学，拉动中间同学，影响落后同学。
在哪个层面实施OKR
一般来讲OKR的实施有三个层面：公司级（整个公司的大局计划）、部门级（按团队工作优先等级有高低）、个人级（个人工作任务），但这并不意味着从开始就要三个层面一起实施。更好的做法是选定一个层面，由点到面，逐步推广，最终全员实施OKR。
根据公司具体业务情况，可以有两种方式：一是纵向实施，开始只实施公司级的OKR，在高管层实施成功后，再推广到部门级，最后再推广到个人级；二是横向实施，选定某个业务单元或者部门，在该业务单元中同时进行公司、部门、个人级OKR实施，最后再在全公司范围推广。
如何制定有效的OKR
1.设定目标
目标不要太多，建议1-3个，目标越聚焦，实现起来越有方向。同时目标制定要遵循以下原则：（1）明确性：目标必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清的，比如“优化客户服务意识”就不是一个明确的目标，要能够量化。（2）鼓舞人心的：这种目标可以激励你和你的团队激情投入。（3）可实现：虽然目标应该是远大的，但它必须是可以实现的。一个可以实现的目标是一个巨大的动力，但是那些无法实现的目标会产生相反的效果。（4）推动企业实现其战略：团队中的每个人都应该能够解释他们正在工作的OKR是如何在帮助企业实现其总体战略方面发挥作用的。（5）可控：即使你或你的团队正在为更高的战略目标而努力，OKR仍然必须专注于团队可控范围内的事情。（6）时限性：没有时间限制，目标的制定就失去了意义，在OKR实施中，时限性体现在周期的设定上。
2.设定关键结果：
关键成果（kr）用于衡量实现目标的进展情况。它们是定量的，通常以百分比表示。您设定的关键结果应该遵循以下原则：（1）高远：如果你设定了一个目标，将销售额提高5%，而且你觉得这是可以轻松实现的，那么你就要为自己设定一个10%的目标。每个季度，你可以检查你的kr，看看你做得怎么样，同时挑战自己达到目标。通过设定一个高远目标，你的实际销售额会比原来的目标高出2%。如果每次你的目标都轻松完成，说明你目标设定的还不够。（2）可衡量：kr需要具体和可测量。雅虎首席执行官玛丽莎•梅耶尔指出：“除非有数字，否则这不是关键结果。”（3）可查看进展：关键结果需要能够在整个季度得到衡量。看到进步是一个巨大的动力，激励着团队去达到他们的目的。如果你在季度末才能看到结果，你就会失去一个激励团队的手段。（4）推动正确的行为：也许你制定的KR是好意，但是却产生了反结果。我看过这样的一个例子：有家公司给客服人员制定的KR是在六分钟内处理好客户问题，当电话时长接近6分钟时，客服人员会主动挂断电话，这样就可以重新开始计时了。在设定kr时，花点时间为团队考虑如何避免负面影响，并在存在风险的情况下，确保有减少风险的辅助krs。在上面的例子中，他们在呼叫处理时效考核的同时增加一个客户满意度考核——如果团队成员知道这会对目标相关的其他krs产生相反的影响，那么他们就不会那么肆无忌惮了。
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