做人力资源工作的人士一定对行为面试法不陌生。
核心点是通过其过去的行为来判断对岗位的胜任力和匹配度。
被无数的案例验证为是一套行之有效的方法。
但是如果严格来看，并非“屡试不爽”。
有些候选人即便以前曾经成功，但是在新环境中未必能够发挥很好，当中的因素会有很多。
但，其中有一个值得思考的问题就是：以前如此，将来也会如此吗？
如果我们把目光放到几千年历史当中，会发现，有无数这样的案例：
期初一个臣子表现得忠心耿耿，功勋卓越，帝王非常器重，但不久之后该臣子会叛乱造反。
如果用前面的表现来推断，应当是可放心委以重任的，但是结果会让人大失所望。
也许，你会发现，这里，并不是能力的问题，而是内心所求的差异。
能力再强，不能同心同德也百搭，甚至产生更强的破坏力。
我们能看到一个人展示出能力，但却很难看出为什么会展示出这样的能力。
我们也许也花了很多功夫去通过能力和行为去倒推一个人的价值观和个人定位。
但是得出的结论，未必准确。
于是我们就没有办法了吗？
其实也不是，比如仍然是面试，行为面试法依然还是有用的，只不过，如果只考察能力就有些片面了。
可以考虑用行为面试发去考察一下对方的价值观和定位。比如对方最看重的有哪些？做过什么事情能体现出这些所看重的点。如果一定要排个序，怎么排？排完之后，再举例，有什么事例能体现出这种先后顺序。
对方给自己的定位和目标是什么？为了这个定位和目标，都做了些什么。当定位和目标与现实发生冲突时，自己是如何处理的？
想办法去了解其“知”，然后看是否“知行合一”，找到真正的志向。
相比之下，能力其实并不重要，因为志向会牵引能力。
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