【要点回顾】
1.霍桑实验
（1）第一点，企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
（2）第二点，如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
2、小推搡的大后果
负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
3、人是关键
争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。
4、职场霸凌
国外的学术界对于“职场霸凌”，通过5个特征来定义：
（1）被霸凌的人遭到了语言、身体等方面的消极行为，比如上面所说的“被推搡”，当然还包括“语言暴力”，比如被当众羞辱、工作价值被贬低等；
（2）霸凌的行为不是偶然的，而是持续的。有海外学者给了一个标准，就是每周至少一次，持续6个月以上。学者们说的这一条很重要，因为它可以把职业霸凌和一次性冲突和偶然冲突区分开来；
（3）被霸凌的人自认为力量弱没有防备的能力，这一条是很有趣的，不仅仅包括上级对下级，有时在同级之间、下级对上级之间，也会存在霸凌行为；
（4）这条最有趣，就是被霸凌的人一定要自己觉得是被霸凌了。不要忘了，在中国的奴性社会里，有时被领导骂，不会被认为是一种侮辱，反而认为是与领导关系亲近的表现；
（5）被霸凌的人要出现了一些被伤害的情况。
【今日金句】
人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
【个人心得】
今天彻底理解了一下“职场霸凌”，案例还是复盘自己的管理过往。
仔细分析了自己在公司这么多年的经历，貌似与宁老师列举的5个特征十分吻合
1.工作价值被贬低；典型销售型公司会无限放大销售在公司整个业绩体系中的作用，无论自己怎么努力，你仅仅只是个销售“支持”部门；
2.职场霸凌持续性；好像自从来公司之后，就一直是这么个角色（销售支持），不怎么受老板待见；
3.自认为没有防备能力；没这么严重，只是公司开始走产品化之后，虽然我们在主导产品的设计与研发，我们依然还是这么一个角色（销售支持），对于这一点，真有一点无能为力；
4.认为自己被霸凌；有那么一段时间，真的以为领导看重的人总是被领导骂的人，想不清楚，领导能骂的人一般都是和他有接触，担重任的人，底层无交集的员工好像他也骂不着；
5.出现被伤害的情况；伤害大部分是利益上的，该拿的没有拿到（制度规定，但老板后悔了的）。
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