我的第一份工作是在一个非营利性组织服务心智障碍孩子，因为我不是特殊教育专业毕业的，刚开始给同学上课很有挑战，有一天上午，我给一个重度智力障碍的男孩上一对一的个训课，这个男孩13岁，他本应该坐在椅子上来学习的，但他却带着故意挑战的表情，就是不坐回自己的位置，我特别的生气，以至于非常大声的吼了他。午饭过后，我的领导问我：“你觉得这样大声地吼他，达到你想要的效果了吗？”我想了一下说：“没有。”那一刻我意识到我的方法和我想要的目标是南辕北辙的，我很感恩我的领导没有批评我，而是用提问的方式引发我的思考，促进我的学习。
一般来说，学习的方式有两种。最常见的就是甲方教乙方怎么做。坦白说，我们从小就是这样长大的。老师、家长、其他训练者、上司等人在我们心里烙下一个深刻的印象，那就是学习要靠别人「教」。但其实还有另一种学习方法是更有效的，那就是自己去探索。听别人教你怎么做，那不叫探索。探索的过程需要花费更多精力。你必须缜密思考、深入挖掘，然后清楚表达。但最棒的是，你会珍惜你的探索所得。
「告诉」会切断探索的过程，因为我们满足于接受别人的学习，而不是靠自己不断摸索而学习。探索的过程让我们更愿意学习、更愿意学以致用。透过认真思考问题，我们将自己全心投入到过程中。我们会对解决方案有拥有感。厘清前进的途径时，我们的意志也将更坚定。
「探索」是强效的，因为它跟我们认为重要和有意义的东西相关。而探索的有效方式就是通过提问。
提问会让对方强烈感受到你的信任和尊重，更愿意敞开心门接纳你。你其实可以在讨论中提供自己的想法。
提问能扩大视野。并非每个人都会自然地深入反思。有力道的问题，会激发人深入反思，导致他们比单凭自己时能更深入、更具创意地思考。每一位领袖生命里都有尚待开发的创意和策略。
真北：新兴领导者成长指南
《真北：新兴领导者成长指南》是由哈佛大学商学院教授比尔·乔治所著的新书。这本书基于对222名领导者的深入访谈，从探索自我、发展自我、领导他人、应对当下挑战四个维度出发，为读者提供了一个全面而深刻的领导力发展框架。
书中不仅揭示了在大变局时代中，领导者如何找到并追随自己的真北，还强调了领导力的道德追求和服务于大众的重要性。它强调了领导者与被领导者之间的界限日益模糊，以及领导者在技术革命中重塑组织形态的角色。这些独到的见解可以帮助领导者在充满压力与诱惑的环境中保持清晰的方向感，并引领组织走向成功。
对于新兴领导者来说，这本书提供了一个实用的指南，帮助他们开启激动人心的领导力发展之旅。它不仅有助于领导者个人的成长，而且通过强调服务精神和道德追求，鼓励领导者为创造一个更好的世界做出贡献。通过阅读这本书，领导者可以学会如何在动荡的时代中保持坚定，以及如何通过服务和道德来激发团队的潜力和忠诚。
我很喜欢的一位教练比尔·坎贝尔（Bill Campbell）。他曾经作为哥伦比亚大学橄榄球队前教练，他的成绩应该是喜忧参半；但是作为硅谷各大公司创始人的高管教练，坎贝尔的大名无人不知。他做过苹果公司史蒂夫·乔布斯的教练，还做过Intuit公司斯科特·库克（Scott Cook）、亚马逊杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）和谷歌拉里·佩奇（Larry Page）等人的教练。
那到底什么样的教练才是伟大的教练呢？
作者比尔·乔治创造了“COACH”这个首字母缩写的特定描述。作为一名领导者，你需要“关爱”员工，把他们“组织”起来，“协同”他们一起迎接“挑战”，并且“帮助”他们取得成功。
教练型领导COACH模型
关爱(Caring)
了解每个人的优势、劣势和动机。
1.当领导者付出真心的关爱时，他们就能够回答以下5个问题。
1）.我了解队友的职业目标，也了解现有职位是如何帮助他们得到发展的。
2）.我知道每个人的内在动机和外在动机，也知道他们遭遇的挑战与困难。
3）.我会进行深入的一对一谈话，而不是停留在表面的讨论上。
4）.我们之间的交流非常自然并且顺畅，彼此都感到很舒服，还会有碰撞出“共同人性”（指不同人群之间存在的某些共同的思想意识或者行为的总和）的时刻。
5）.我认识同事的家人，也了解他们工作之外的生活。
2.领导者需要了解每个团队成员的优势和劣势，和工作动机，这是为了将大家凝聚在一起，扬长补短，激发每个人达到自己的最佳状态。
组织(Organizing )
让每个人在自己的职业黄金点上进行团队协作。
你的职业“黄金点”（sweet spot）是你的动机和优势的交叉点。当你在你的职业黄金点工作时，你会感到激情满怀、精力充沛，并相信自己能做成伟大的事情。当你对工作充满激情时，你就会有成就感。
找到你的职业黄金点
“要找到你的黄金点，首先你要找出你擅长做什么，你喜欢做什么。”其次，你要找到一个能将你的动机和你的能力结合起来的角色。这样，你的领导力才有机会发挥到极致。
协同(Aligning)
把大家团结在一个共同的目标周围，激励他们去奋斗。
对教练型领导者来说，最具挑战性的任务是让员工与公司的使命和愿景协同一致，并激励员工勇担大任，努力让愿景和使命变成现实。
今年拆书帮提出“同舟共济，赋能10万人提升学习力。”就是很棒的例子，帮主和总舵运营人员在带领着大家把愿景和使命变为现实。
挑战(Challenging)
激发每个人的最佳工作状态，制定大胆的目标。
优秀的教练会通过给队员设置挑战挖掘他们最大的价值和潜能。例如，回看比赛录像、进行周排名或者一对一反馈等，这些“挑战”都是推动队员提升自己并达到顶峰的方法。他们经常自我发问：我是否让我的队员竭尽全力了？某某没有发挥出他的全部潜能，我给他设置的挑战是不是还不够苛刻？我让队员走出他们的舒适区了吗？挑战他人不仅能让队员提升自己的表现，还能让他们发展领导力。
帮助(Helping)
与团队成员一起解决问题并庆祝取得的成功。
1.教练型领导者会帮助下属找到实现使命的最佳路径。杰克·韦尔奇对员工要求很高，也很苛刻，但也正是这样的高标准和严要求让员工们深信，他会全力以赴地帮助他们获得成功。如果有什么事情偏离了轨道，他会亲临现场帮助领导者纠偏。他采用的方法就是一系列的特别工作会，也就是他所谓的“深度潜水”。韦尔奇的好奇心和连珠炮式的提问让他很快形成自己的观点。众所周知，他很坦率，也很强势，但他同样也会创造机会与人们庆祝成功。
2.领导者帮助员工的方法包括提供咨询、给出建议，或者在他们进行至关重要的联络时给予协助。例如，默克公司CEO罗伊·瓦杰洛斯经常在公司的自助餐厅吃饭，他总是会在吃饭时了解员工的工作情况以及遭遇的挑战。他会记录谈话要点，再用几天的时间思考一些具体的问题，然后给员工打电话反馈自己的想法和思考。
3.领导者能给人们最好的帮助是真诚地“倾听”。积极倾听是领导者最重要的能力之一，这会让人们真切地感到自己被关注。
大卫·格根在《见证权力》（Eyewitness to Power）一书中写道：“领导力的核心是领导者与追随者之间的关系。人们只有在相信领导者是一位可靠的人时，才会把自己的希望和梦想托付给他。”
《箴言》书里面说：“人心怀藏谋略，好像深水，惟明哲人才能汲引出来。”你想要成人明哲人吗？你想要把团队成员心中的智慧汲引出来吗？应用“COACH”模型，激发你的团队实现最佳状态。
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