有些遗憾,总会影响你不断的面对选择,有些困境,也总会干扰你不停的重蹈覆辙。对于我而言,今年,貌似经历了很多的事情,多到自己都觉得半年时间,老了5岁。
公司班子变动、P2P大潮、岗位发展瓶颈,三大冲击,确实让人有些应接不暇。还好,P2P算是平稳度过了,岗位发展瓶颈是一两年内都不会得到较大变化的,而班子变动的影响,也在慢慢的褪去,成为过去。
其实,停了好久的推文,到了今天,内心也算缓冲的差不多了,也有勇气来说点啥了,说说自己的现状,记录下自己的心路,也算是一种对内心焦虑的转移吧。
今天,有一位员工,向我提离职,TA是一位非常有能力的员工,今年整个一年,我也在想如何激励,如何推动,如何给TA更好的未来,但是,结果是没能达到我的目的,也没有帮助TA找到自己的方向,所以,TA的离职,我很遗憾。
遗憾的是,今年,公司走了很多优秀的人,他们都是各个岗位上的精英,有些是从毕业生培养起来的管培生,有些是转行进来后通过不断努力,最终成为了公司的中流砥柱,有些是在个人能力方面有着极为精深的水平的人,他们的离职,对公司是一种损失,但是对他们个人是一种挑战。
然而,最根本的原因呢?
从2016年3月份至今,我先后任职了部门负责人、部门副职(好像是被无形中降了个职务)再到如今的部门负责人。2年半的时间,从最初的7人,到如今的32人,累计离职+转岗了9人,其中为上级输送人员2名(如今都从上级单位离开了公司),因为个人薪酬问题1人转岗到销售序列/1人离职,2人因私(此处不足为外人道也)离职,3人因发展空间受阻离职(含今天申请离职的这位)。
我不知道该怎么评价这样的队伍流失情况,各位可以私信我与我分享,也可以批评我,这样我可以获得成功的经验(这句话感觉很官方),也可以鼓励我,毕竟,现在的这三十多人,是重点。
其实,面对离职,我很欣赏大胆提出离职的人的勇气,特别是裸辞的,虽然我们会认为这不是明智之举,但是事实证明,他们有些人甚至在将来会活的比我们精彩,只是短暂的困难而已。而我,就没有这个勇气,或者说,没这个胆子。
离职,无非就是选择新的环境,选择新的薪酬,选择新的伙伴。我们将这些选择归根结底到,选择新的自己。这里我不想分析什么泳池效应啊,什么跳板原理之类的,因为,别人的人生,就是别人的,做好自己,就OK了。
我记得在2年前,竞聘部门负责人的时候,我承诺给大家:我鼓励大家去拓宽人生宽度,在我任职期间,只要有人通过国家级人资等资格考试的,我提供一半的学费资助。当时,其实我是站在我自己的角度来决定这个承诺的,因为,我深深的认为,人的学习,不能只在工作中,公司有责任拓宽员工的知识体系,甚至鼓励资助他们。这些花不了多少钱,平均到每个月,就400-500块左右。但是每当我提供给大家机会的时候的,他们都说,好贵呀。
每次听到这个回答,我的内心是波澜壮阔的。一方面,大家的收入不高,另一方面,大家没有为自己投资的意识。但是更加遗憾的是,公司也没有想过为大家提供帮助的想法。
那么接下来就对公司发发牢骚吧,有句话说得好,“母校是什么地方,就是我可以说它千般不对,但不容你说一句不好的地方”,所以,以下的吐槽,也仅限我发发牢骚,要评论我的公司,或者有想法的,假如你不在我们公司,那么你不知情,就不用评价了,假如你在公司,就看看就行,不用较真。认真你就输了。
其实,我们公司做了很多公益,做了很多的扶贫,但是,在我看来,真正的贫瘠,是思想的落后,是能力的下降,我相信,有发展意愿的员工,更希望公司给到更多的学习机会,而非一件衣服的金钱。
从2017年二季度开始,公司成本管理,减去了部门经费,从那天开始,整个部门的队伍建设费用,基本上都是靠我和三位室主任来承担,这些费用,是必须的,而每个月动辄六位数的预算动支,却从未考虑过部门的人员管理问题。给我的感觉就是,公司默认的两个规则:1.部门负责人就是要负责部门的队伍管理,一些做法,都是出于责任,一切的行为都是为自己负责,于是这些费用的支付便成了应该;2.公司成本管控,首先管控管理人员的成本,因为这些最可控,然而,一年的控制,算下来,也不足其他预算动支的10%,这算不算切了小头补大头?
至于这种控制带来的不良反应,我就不说了。毕竟,我不是公司的高层,我需要做的是提供结果,其他的都是个人观点。
有些员工会跟我说,波总,最近好累,好想出去休假。我说,你其实不是累,是想缓冲,想通过时间和环境的短期变化,来缓冲自己的精神压力。其实,这是一种合理的方式,但是,也有一句话叫做,出去混,迟早要还的。最好的调节方式,就是适应工作压力,并找到比压力更大的动力,这样,就不会形成负压。(不过说实话,这个还是很难的)
话归正题,一切的不适,都是在挑战自己的能力极限,要么在这个过程中选择逃避,你可能会获得新的生存路径,要么在这个过程中锤炼自己,这样,你会变得坚韧有力量。
我选择后者,因为,这条路的尽头,是我梦想的地方。
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