之前跟大家分享过管理学就是破局的智慧，同时解释了什么是局，以及什么是科学管理。不难发现，人和人与人之间的关系是管理中至关重要的部分。如果你对此理解的不够深刻，不妨跟着我一起看看如下这个实验: 霍桑实验
“霍桑实验”是80年前在美国一个叫霍桑的工厂里所做的试验，主导人物是哈佛商学院的梅奥教授。你也许会问，为什么我要知道一个80年前的实验？因为现在很多企业出现的问题，比如员工跳楼，在管理学上我们都可以追溯到霍桑实验。
霍桑实验的背景，是之前跟大家分享的“科学管理”的大流行。科学管理的发展，让人的地位受到了很大的忽视。在这种情况下，哈佛决定要研究产业社会中人的问题，这就有了霍桑实验。霍桑实验意义非常重大，后来催生了一个人际关系学派，这个学派开枝散叶，影响了整个管理学、心理学、社会学等很多学科的发展。
霍桑实验的内容很多，下面我就和你分享两点与今天话题有关的内容。
第一点，就是企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
梅奥教授当时研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。此外，还有1名监工和2名质量检查员。
这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。这是为什么呢？因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。
这一点，如果你将来装修房子，可以亲自去工地看一下，说不定会有和梅奥教授一样的发现，那些在技术上真正有一套的人，在现场往往也就有更多的话语权。
梅奥也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。
梅奥还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。
加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。
所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益，才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
第二点，霍桑试验做的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
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