罗永浩的创业课～笔记

罗永浩的创业课～笔记

第一篇：想创业你真的合适吗？

哪些人适合创业？

1. 内心极其渴望发大财的人。

2. 不甘于平凡，胸怀大志，渴望成就一番事业的人。或者是容易被胸怀大志人所感染的一类人。或者是有过一定的社会阅历和挫折，年龄也不小了，但是仍然内心深处时不时还想搞出大动作的人。随着年龄的不断成长，阅历的增加，内心深处仍然没有被现实打败，还是坚持自己的价值观不屈不挠的人。

3.或者结合以上两点的人更适合创业。

哪些人不适合创业？

1. 格外怕累怕苦怕麻烦的人。

2. 没有毅力的人不适合创业。（创业方向最好选择自己喜欢的项目，不仅坚持的时间长而且有幸福感。）

3. 抗压能力弱的人不适合。抗压能力一定是要优于一般人才可以。（最重要的一点。）

4. 渴望能够长时间和家人在一起的人。（创业随时面对不确定性，作为创始人肯定有很多事需要处理，那么和家人在一起时间肯定减少。）

第二篇：如何选择创业方向？

1. 颠覆或者是革命性的技术或者产品。例如大家都在造汽车，但是你们忽然憋了一个大招造出了飞机。或者是你的同学发现好的技术，但是却不知道如何投入市场，你却可以帮它实现从技术到市场的过度。（一般不现实）

2. 发现一片蓝海。选择大于努力。项目的选择决定了这个项目的成败。单纯的想法是不值钱的，一定要尽快形成产品。对于好的创业想法。英雄总是所见略同，例如共享单车，迅速拿到融资和扩张决定了创业的生死。例如牛奶总是出事。如果你能做出一款豆浆，安全性让消费者满意，营销上连哄骗带吓唬，加上豆浆在中国也有群众基础，这个市场或许就可以从牛奶的市场中分一杯羹。怕上火喝王老吉，群众容易把喝凉茶能去火联想到一块，就成就了王老吉。（项目在项目中的优势）

3. 市场供给不足性产业，能赚钱但是规模有限。（能赚钱，但是做不大。）

4. 实现从小的梦想，成为企业家。想成为乔布斯，盛天昭夫。完全不考虑市场体量，供应链，产品，技术等问题，属于异想天开型。（纯粹梦想型创业而不考虑实际情况基本都失败。）

第三篇：一份投入，十分回报。

2. 要规模还是要利润。首先要清楚你所做这个行业的体量是多大。例如房地产体量是一万亿，汽车一万亿，手机一万亿，空气净化器一千万。你所从事产业的规模决定了你的项目能做多大。例如奔驰宝马牛逼了半天，丰田的市值比宝马加上奔驰总体都要高，这是由于产业的体量决定的。丰田的规模和产量远远大于宝马和奔驰，但是一台宝马和奔驰的利润却远高于丰田车，这就是规模和利润区别。

3. 增长时机。看这个行业处于朝阳期，增长期，还是高速增长期。它属于哪个阶段，不同的阶段进入这个产业，带来的利润肯定不同。

3. 人性方面。数据分析加上自己的判断。例如健康行业，治病就比预防疾病要好做。大多数人在不生病时是不会注意自己健康的，但是生病了以后就会尽一切代价补救。例如玩就比学习好做，游戏比教育好做。从人性角度出发分析产品。

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第四篇：加入创业公司需要考虑哪些？

1. 中国创业人数统计，20-40岁，城市人口，高学历，创业或者是参与创业的人数挺高的。如果按照全部社会总体人来算明显不合理。

2. 选择消费人群。一定是先从这个大人群中的一部分小人群中扩散开来。直接定位大人群的产品或者项目基本都失败。

3. 创业公司需要的能力大于等于大公司，但是有股权分红等。眼前的低工资或许会换到未来的股权，但创业公司也存在很大不稳定性。

4. 很好的创业想法没有做出来原因在哪里？可能是个人能力。或许需要团队协作。效率问题，错过了最佳的市场时机，产品研发太慢，你还没有做出来，其它的的竞争公司就已经投入了市场。一切问题的根源都是人。

第五篇：创业对人的改变。

1. 创业者很多都有偏执的特点，这个特点不是个必须特点，是个加分项。但是创业者必须总有自我反省的能力。

2. 理解，宽容，大局观，企业家责任感都是创业中学会的。必须要学会和不同的人群打交道和协作。

3. 从公司拿到融资以后，换了大的办公环境。因为创业公司没有周六周日休息。公司允许同事的家人来到公司一块吃着盒饭，聊聊天，一起在公司度过周末。老罗看到同事的家属和孩子在那里坐着，想到如果公司创业失败了，同事的家庭怎么办？孩子怎么办？开始意识到企业家身上真的有责任感。每个同事都有家庭或者女朋友，一定要尽力把公司做好。所以大企业的企业家口中的责任感并不是装那啥，而是企业到达一定的阶段企业就会明白。

第六篇：初创企业如何挖人才？

1. 一定要找到背景资深，能力够强的人力资源主管。因为他在这个行业有固定的人脉和关系，他能够接触到更多的人才和职位比较高的行业人才。更了解招到哪些的人更和企业价值观相匹配。（千万不要凭借自己的能力去，因为不但专业，方法也不一定得当，最终影响企业招聘的效率。）

2. 开出更高的薪酬。如果是同一类人，就坦诚谈判。如果有必要可以示弱，请求他们的帮助，这样也是对人才专业技术的一种认同。搞定一个技术大牛，他也有可能把他的手下都带过来。这样一个技术团队整体的协作就会更加的高效。

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第七篇：创业公司如何提前吸纳人才？

1. 和大象工会的黄章晋一块去高校演讲，发现有问出有价值问题的学生，就主动过去留下学生的联系方式，到了创业开始的那一天，这个优秀的年轻人名单已经有100多人了。（提前储备人才）

2. 长期关注行业动态。万一哪一家公司倒闭或者走下坡路公司，就第一时间去把这公司的人才吸纳过来。媒体报道有的公司负面新闻的，人力资源提前过去挖。

3. 如何留住人才。从绩效考核A+的人才我拉出来清单。创始人定期问候关心，给与他们充足的存在感。如果有优秀人才真的没挽留住，还要友好的保持联系。有的离开的同事在其它的地方薪酬拿够了，但是有时候呆的并不开心，定期关注他们的动态，如果他们有回来的意向，就把他们接纳回来。再次回来的同事，因为熟悉原来的工作，不需要磨合效率高。这类同事出于对企业的愧疚感，肯定态度工作也会更加努力。总之企业家要以更加博大的胸怀去容纳人才。

第八篇：如何搞定难搞的人才？

1. 对创业打天下无感。这类人燃点比较低。要带他去到一个比较高档的场馆。例如：摩天大楼，高档酒店大堂吧，北京银泰中心。点一瓶几千块钱的酒，看着下面的车水马龙。一起喝酒谈未来，打天下，征服世界。借助场景把他征服。借助一个牛逼的场景，来撼动他的内心，从而把这个人才吸引过来。

1. 优柔寡断型。你挖他，你感觉很有戏。但是他的上司也在挽留他，他的领导跟他讲以前的感情等，把他弄哭了，他又不来了，这类人总是在你和他的领导之间徘徊。可以用激将法。你这辈子就不会有出息，一辈子也不会享受创业打天下的巅峰时刻。刺激他，让他因为愤怒而做出决定。说完以后，过几天，实在不行再道个歉，关系不要搞太尴尬。当时他有问到“他的同事有没有被挖过来时？”我回答说，为什么你总是追随者，而不是第一个吃螃蟹的人呢？

2. 长期不表态的人。聊的很热乎，但是就是不表态，我就把他带到我的产品发布会中，把他安排到疯狂的粉丝旁边。让他感受到这家公司好像得到了整个世界支持。把他带入能震撼到他内心的场景，然后在给他谈会好一些。

第九篇：如果没做锤子，你会做什么？

1. 创业会不会给自己定一个止损的目标？在B轮投资面临破产清算。就算是被收购，最起码给元老级人物一个交代。

第十篇：如何节省经费？

1. 开源比节流重要。招募优秀的人才的经费是绝对不可以节省的。因为每个公司都是前20%精英带着剩下的80%同事来运营的。

2. 创业想法会不会被大平台抄袭？本质就是成本的估算，大企业会考虑抄袭合算还是并购合算？收购又快又稳妥，抄袭需要时间。大多数都会被收购，这样也能彰显大平台的格局。

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