除了认真做好柯氏评估法的四级评估（反映+学习+行为+结果）以外，还有一些理念方面的原因，也是造成企业培训（内训）无用论的主要原因。我随便列举几条：
1. 企业什么时候需要培训（指管理类）？我的答案是当企业市场情况良好，业绩方面受到团队能力素质提升的时候。换言之，培训不是处方药，做的好点是非处方药或者中成药，做的差一点也就是个保健品。比如你感冒了，比较轻微，身体差一点吃点感冒药，身体好点就直接挺过去了。很多年前，我听马老师演讲，他说其实企业管理就是“晴天修瓦”。可是又有多少人居安思危呢？我实践了这么多家企业，我的答案是非常少，尤其是从0到1的公司。并非是这些公司没有培训预算，大多数还是创始人的认知边界塑造了这个组织管理水平的天花板。
2. 大部分企业逐步在刻意打造自己的造血功能。很大一部分通识类的课程和经典管理学的课程，基本上企业的中高层自己就讲的很好。有的企业已经建立了非常健全的培训体系。企业创始人，中高管等团队和个人素质都在明显提升。说句夸张的话，这些人的进步速度都比一些培训师要快，水平也都不差。难道请外部一位培训师就是单纯的觉得“外来的和尚好念经”。这句话的意思代表着没有看你的内容而是看你的外部位置而已，竟然有很多培训师和企业在BD的时候上来就聊自己是外来的和尚，不以为耻反以为荣。综合很多原因，有的企业甚至也已经有自己真正的企业大学了，这导致很多讲师从北上广深直接退到二三四线城市。
3. 培训矩阵和行业鄙视链依然无法突破。这个矩阵是：线上、线下、企业端、个人端。做个人端的不了解组织的需求，比方说以学员为中心这句话放在个人端无可厚非，放在企业端就是一句听起来有道理而实际上不负责任的话。个人端培训自己对自己负责，自己投资自己，自然会很重视，个人端总不会花钱就图个乐呵不学真东西吧。这个角度确实是学员在不断的提升授课质量。但是，如果是企业端就完全不可以，企业培训的负责对象是企业是组织是老板，或者我们说是为了战略或者价值观服务。所以很多企业都会安排一些学员完全不愿意参加，而企业非常觉得有必要学习的课程，组织需要的不一定是学员需要的。如果我们用反映评估来考核一项培训，很抱歉的告诉你，可能每次企业培训风趣幽默逗大家开心就好了。授课技校就像广告，广告依附于好的产品，产品越好广告的效果会裂变式增长，反之产品越烂，广告越好死得越快。
但凡能够，打破线上、线下、企业端、个人端的这样的课程或者是讲师，都将会是未来培训重大变革的红利。
在仁联集团为内训师做分享的时候，提了一些观点，抛砖引玉：
培训是话剧，没到最后一刻你都不知道观众真正的反馈
培训师≠讲师≠咨询师，培训师最好是兼具三者能力，至少不是没有灵魂的学舌鹦鹉
个人端培训来说主角是学员，企业端来讲主角是组织发展。如果从一个更宏观的角度来说，培训师要通过自己的能力和优势为社会创造更多价值，社会发展才是主角。
培训不是目的，至少绩效提升是组织和个人共同追求的培训目的之一
培训不是直接主宰企业生死存亡的关键因素，更不会短期让企业迅速变现。他是营养师，不让你生病是目的，有小病可以用培训来解决，这时候培训可以是非处方药，比如轻感冒和红糖生姜水。遇到大毛病，该手术手术该吃药吃药，该化疗化疗。混淆会贻误病情还会出人命的。
成者≠知者，牛逼的人不一定懂的很多道理，他变成牛逼的人有人多种原因，到了培训课程这种表达的时候，大多数的成者已经把过去的弱因果变成强因果关系，轻逻辑变成重逻辑，表象问题变成底层原理了。培训的一致性是指讲者的身份和内容的匹配性，同时还有他们讲的内容的真实性和可学习复制性。如果都不一致，那不是培训是评书。
高手是把复杂的问题变得容易理解，而不是叠加更多的陌生概念。你能让一个乞丐明白经济学原理，比让一个博士明白管理学奥义要牛逼的多的多的多。
作者简介：杨小钟
民盟、作家、咨询师、培训师；组织及人才发展顾问，管理工具应用实践者，胜任力及人才测评认证专家；杨小钟工作室、寰略企业培训咨询创始人。服务过上百家企业，培训职业经理人50000+，培训时长3000+著有《重塑行政管理新生代》、《十八班管理兵器奏折》，策划出版《分寸感》等。
2020年主要授课主题：
《远程办公效能提升1.0》
《重塑企业行政管理价值5.0》
《跃升领导者必备的6项能力1.0》
《PDCA高效管理进阶实践3.0》
《如何启动黄金圈行动力思维1.0》
《管理工具应用实践专栏》（全年，筹备中）
网友评论