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01 一些现象
今天我想聊一聊人力资源。
人力资源，好像是一个大家都很熟悉、要仔细说却又说不清的存在。
过去常会碰到一些对人力资源不熟悉的朋友问我：
请问人力资源大部分时间都是在招聘吗？
人力资源是和人打交道的，就是要去调和一下同事之间的矛盾吗？
也确实，大多数人都是在求职时第一次与人力资源打交道，有这样的认知也不足为怪。
从“人力资源”这几个字去简单揣测，认为人力资源需要调和同事们的关系，也是可以理解的。
较为粗浅的认知，加上对工作存在美好的幻想——比如看《杜拉拉升职记》，导致了很多应届生，会去考虑人力资源这个工作方向。
但现实不仅骨感，还常常打你脸。
大部分的工作，80%是枯燥无味且重复的。每一天、每个月甚至每一年，同样的工作内容会不断循环往复。
人力资源也不例外。
如果没有真切了解过人力资源的工作内容是什么，自己是否可以胜任，是否做好了在这个方向上获得目标成就的准备，很容易就会出现迷茫：
我怎么干了3年了还是在做这些工作？到底是我选择的企业不对，还是我能力不行，还是人力资源本来就是这么无趣？
02 了解人力资源
想要从事人力资源工作的，需要做的比较大的一个观念上的改变，就是把它和“人事”区分。
人事工作，在小几十年以前，是比较贴合实际的说法。
那个时候的国企、央企或者事业单位，都设有人事处。专门处理基础的招聘、员工关系、考勤管理、福利保障等工作，是后勤支持性工作为主。基本上不会涉足业务，不会参与组织能力提升等范围更广泛的工作。
以前啊，我是不太喜欢听到应聘者明明投递的是人力资源岗位，在面试过程中却总是用“人事”一词代替“人力资源”。
在我看来，这样的应聘者，要么是对人力资源缺乏足够的认知，要么就是在人力资源方向上没有更高一层的追求——求职目标就是基础的人事工作。
在人力资源方向上有一个什么样的目标，其实都是OK的。只不过作为一份工作，既然要去从事它，花点时间多去了解了解，还是有必要的。
美国有一个网站叫做O*Net，这个网站推荐给大家。这里面基本涵盖了绝大多数的职业，对每个不同职业进行了详细的工作内容、技能要求、所需知识等调查分析和陈列，数据信息每个季度更新一次。
尽管同样的工作岗位，国内和美国还是存在差别的。但对于一些通用性岗位，比如市场营销、人力资源、财务等，还是有一定的参考作用。
我们来看下，O*Net网站上显示的人力资源专员，大致有哪些描述，可以与自身所了解的、招聘网站上发布的一些信息，做一些对比和思考。
关于工作任务，选取一些相对比较核心的：
1）解释和解释人力资源政策，程序，法律，标准或法规。
2）解决员工关系问题。
3）选择合格的求职者或将他们推荐给经理，并在适当时提出招聘建议。
4）安排或进行新员工入职培训。
5）维护和更新人力资源文档，例如组织结构图，员工手册或目录或绩效评估表。
6）与管理层协商以制定或实施人员政策或程序。
这里面基本讲到了人力资源专业工作的大部分工作内容。从法律、员工关系处理、招聘，到资料档案管理、与管理层制定人员政策。每一项工作，在日常中可能都会花费大量的时间，而有些还并不一定能够产生“看得见的成绩”。
需要掌握的知识：
1）人事和人力资源 ：有关人员招聘，甄选，培训，薪酬和福利，劳资关系和谈判以及人事信息系统的原则和程序的知识。
2）行政管理 ：了解与业务和管理原则有关的战略规划，资源分配，人力资源建模，领导技巧，生产方法以及人员和资源的协调。
3）客户和个人服务 ：了解提供客户和个人服务的原则和流程。这包括客户需求评估，符合服务质量标准以及客户满意度评估。
4）法律和政府 ：了解法律，法律法规，法院程序，判例，政府法规，行政命令，代理机构规则和民主政治程序。
5）教育和培训 ：有关课程和培训设计，针对个人和团体的教学和指导以及衡量培训效果的原理和方法的知识。
我从来不认为从事人力资源需要本专业出身。本专业出身，对总体的工作内容会有框架性的概念，但通常遇到实际问题，会陷入到固有的框架认知中去解决问题，会显得缺乏创造性和实用性。
而非本专业出身的，往往可以提供不同的视角，更多可能会从实际角度出发去解决组织里的问题。
但是，非本专业出身的，仍然需要很强的学习能力，在实践中快速掌握所对应的专业知识。
有些问题无法找到满意的解决方案，并不是你不够聪明，而是你不知道——不知道世界上还有这样一个理论，是专门用于解决这类问题。
需要掌握的重要技能，选取一些比较核心的：
1）讲话：与他人交谈以有效地传达信息。
2）积极倾听 ：充分注意别人在说什么，花时间了解要点，适当地提问，不要在不适当的时间打扰。
3）批判性思维：使用逻辑和推理来识别替代解决方案，结论或解决问题的方法的优缺点。
4）写作：根据实际工作的需要进行有效的书面交流。
5）服务导向：积极寻找帮助人们的方法。
6）主动学习 ：了解新信息对当前和未来的问题解决与决策的影响。
人力资源工作所需要的技能，大多属于通用型。这就为非专业出身的人想从事人力资源，造就了一个很好的客观条件。不难发现，这些技能很多都是与沟通表达有关。
做人力资源工作，有时候我们会开玩笑，就是做一个巨大的情绪垃圾桶。你不仅要有能力处理组织里面各式各样的负面情绪垃圾，还要输出正向的积极力量，去帮助同事们提供解决方案。
并不是谁都能做情绪垃圾桶，也不是谁都有能力输出正向力量。
如果不具备上述需要的基本技能，要么就是没人愿意和你交谈，要么就是你无法正确理解他人的意思，要么就是无法客观找出问题的根本原因……
所以掌握这些能力很重要，它会让你获得同事们的信任，让他们相信你是可以帮助到他们——而实际上你也确实可以。如果脱离开了同事们的信任，做人力资源，已经离失败不远了。
工作价值，选取部分：
1）关系 ：允许员工在友好的非竞争性环境中为他人提供服务并与同事合作。相应的需求是同事，道德价值观和社会服务。
2）成就 ：以结果为导向，使员工能够利用自己最强大的能力，给他们带来成就感。相应的需求是能力利用和成就。
3）工作条件 ：提供工作安全性和良好的工作条件。相应的需求是活动，薪酬，独立性，安全性，多样性和工作条件。
4）独立性 ：使员工能够自己工作并做出决定。相应的需求是创造力，责任感和自主权。
5）认可 ：可提供进步，领导潜力，并且通常被认为是享有声望的。相应的需求是进步，权威，认可和社会地位。
工作价值的匹配度，很大程度上影响到了人力资源工作者的工作满意度或幸福感。尤其是关系和成就这两项。
有些应聘者，口口声声说自己喜欢与人打交道，可是我丝毫感受不到与ta交流的愉悦感。而且有些应聘者还是表情冷淡地说出这句话。我就难免怀疑：你怕不是对喜欢与人打交道这个特点有什么误解？？？
工作中，与同事打交道，最主要的目的不是为了谈心、疏导对方的情绪，这些都是过程中的事情。切勿把过程当目的。
有些人会洋洋自得，和同事们关系很融洽，大家都很喜欢一起聊天、倒苦水，完了以后还觉得自己特NB，一聊聊到大半夜，我可真敬业啊！
人力资源工作者，需要始终心怀一个目标：我该如何让同事重新恢复正常的工作状态，继续为组织创造价值。如此，方能够真正主持一场有效的聊天和面谈，既帮助同事走出情绪困境，又为组织恢复一个有活力的员工。
而成就感，也是相当重要。如何在日常工作中，为自己设置一个又一个的升级目标；如何在千篇一律的工作中，寻找到自己的工作价值。每当这种成就，与销售人员显赫的业绩摆在一起时，就显得尤为苍白。
可是你只需要知道，同事的成功就是你的成功；组织的成绩，就是你的成绩。每一件事情都可以被赋予意义，只要你正确认识到这份意义，成就，随时随地都可以存在。
无论大小。
03 写在最后的建议
达成目标的路径千千万，可千千万的路径却也是可以规划出来的。有了规划的方向，行动才会更有效。
选择比努力更重要，这句话可不是鸡汤。
综合这几年的人力资源工作，以及观察周围同行的朋友的状态，对于应届生小白、或者是跨行想要重新进入人力资源领域的，我有以下这样一些思考和建议。
1）规划发展目标
我碰到很多说自己喜欢人力资源的人，但其实了下来我发现他们只喜欢招聘，或者只喜欢培训，再或者是企业文化。
喜欢单个人力资源模块的，在我看来并不是真的喜欢人力资源。想要长期从事单模块的人，和想要做人力资源管理工作的人，工作视角不太一样。
只喜欢企业文化，很有可能他们会转岗去做品牌策划，因为人格特质和工作内容比较相似。而喜欢招聘的，很有可能会去做猎头，进而成为一名乙方服务者。
所以工作前需要考虑清楚，是怎样地喜欢人力资源，具体是哪些方面。今后是想就某一模块长期发展下去，还是想涉猎所有内容、在综合管理职位上更进一步。
譬如目标是成为人力资源总监。那就去收集人力资源总监的进阶之路，了解能力需要，规划好大致的时间节奏，工作就会很有奔头。
2）平台选择
如果有可能，尽量去大公司。
大公司对人力资源的认知、专业历史积淀、高层精力投入、费用投入和人员投入等，都比一般中小企业要更可靠。（当然，部分很重视人力资源的中小企业公司除外）。
而大公司里面，国内的互联网行业、房地产行业，以及大部分的外资企业，人力资源相对优势更明显一些。
如果一开始进入大公司比较困难，可以在中小型企业获得一定经验后，有选择地跳槽，一步步进入大公司。
3）跟对领导
对于小白来说，领路人的重要性非同一般。
领导是否垂直管理人力资源，是否懂人力资源的工作价值，是在面试过程中需要重点把关的一项内容。
面试不只是公司在考察应聘者，应聘者也需要瞪大眼睛，好好分辨分辨对方是否值得自己跟随。
跟错了领导，再努力也学不到什么有价值的东西，工作还会很憋屈。
4）知识储备
做人力资源，归结到最后，就是两大知识：专业知识和业务知识。
专业知识可以通过考证、上各个模块的培训课程、买书、看视频音频等方式去获得。
业务知识则需要深入企业的一线业务，多和业务部门同事、领导交流，无论你最开始是从哪个模块起步，一定要快速去了解公司业务结构和逻辑。
不了解公司的业务逻辑，不能够辨识公司业务上的问题，永远只能做一个小专员。
很多人力资源从业者在往更高一层晋升时，往往还会直接去业务部门轮岗，深切体验一线业务工作。再次回到人力资源岗位上，视角也会更开阔。
5）混圈子
这几年无论是吹捧人脉关系也好，弱关系也好，都无一例外强调，与有能力有资源的人呆在一起，和他们交流，无疑对自身的发展有巨大帮助。
从事人力资源也一样。不管是现在是专员，还是主管，都要有意识地走出去：参加培训，参加行业交流活动，结交有识之士。
有时候，实际工作中发生的问题，外部人士往往可以给予更有建设性的意见。
圈子里的人，未来甚至可能会给提供更好的职业发展新机会。
anyway，
人力资源还是很不错的，如果想要做，值得投入！
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