今天有幸聆听了AHa幸福学院联合创始人廖丽娟老师的半天课，受益很多。
说是上午9点开课，但到点时还有几个人没到位，廖老师半开玩笑半认真地问带队领导，对于迟到的学员怎么处罚？带队领导用类似的态度回应：让迟到的学员发红包。
于是，廖老师从这种处罚的利与弊为话题准时开课。她用积极心理学的理论与实例分析总结出一个结论：在团队中忽略一个消极行为与奖励一个积极行为同样有意义，但关注积极行为会引导群体中出现更多的积极行为，拉长时间线，会逐渐改善群体生态环境，慢慢形成良性循环。
从这个现象引出“高情商沟通与成长型师生关系”这一主题，一下子抓住了学员们的心，大家的注意力全部聚焦到她讲的内容上。
不寻常的是，引出主题后她并没有马上展示讲解，而是用游戏“身体接龙”进行热身，游戏达到高潮以后她及时刹车，用现场问询式分析归纳出核心结论：人际沟通最大的障碍是本位主义。
掌声雷动——
她用这种方式快速把课程推向高潮，不得不叹服教学设计的科学与合理，这就是“学以致用”。
然后，她从四个方面进行了精彩解读与分享。今天先来复盘第一方面——
1.师生关系中的情绪劳动
所谓情绪劳动，是指要求员工在工作时展现某种特定情绪以达到其所在职位工作目标的劳动形式。
比如，银行柜台办理业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店服务员，即使被惹怒了，也要始终保持微笑服务。
联系到班主任管理工作，我们经常要面对一些怎么说也不听的孩子，理智上我知道自己要做有良好师风师德的好老师，不能打骂孩子，于是一忍再忍，忍成“忍者神龟”，这种感觉比把家里全部打扫一遍还要累。
再联想到机场那些平凡而积极的工作人员，我理解了“情绪劳动是各行各业都需要的付出，班主任工作不仅是重体力、费脑力，更是高情绪劳动工作者”这句话的含义。
有些事情看起来并不消耗体力，但会让人感觉特别“心累”，这种现象证明自己付出的情绪劳动已经在慢慢压垮自己。
美国社会学家亚莉·霍奇柴德在1983年正式提出情绪劳动的概念。他认为，当个体必须根据社会规则或工作岗位来调整外在行为表达，甚至内在情绪感受时，他就是在付出情绪劳动。
情绪劳动带来的最大挑战是，工作期待你表现出来的情绪和你的真实情绪感受并不总是一样的。
霍奇柴德教授后来将“情绪劳动”的定义扩大为：“不管任何工作，只要涉及人际互动，员工都可能需要进行情绪劳动。”
总是会有一些你不喜欢的同事，而你还必须和他们一起工作。
真实的心情叫“情绪感受”，表现出来的情绪叫“情绪表达”。情绪表达和情绪感受之间的差别越大，说明付出的情绪劳动工作量就越大。
那么，当我们每天不得不进行很多情绪劳动，并且已经感觉到它在压垮甚至摧毁我们时，又该怎么办呢？
——高情商沟通。
其实，我不追求高智商，但身处江湖总要再相见，多留一份善念总没错。
人际交往中没有绝对的对错，只是不同/差异而已。
一百个人就可能有一百种差异。人与人之间的差异，由个人不同的身心素质构成，由每个人不同的经历决定。
人际互动，往往可能需要突破自身的人际舒适区，尽可能多角度觉察。
廖老师教给班主任们高情商沟通的三个焦点是：自我、他人、班级。
（未完待续）
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