公司忍无可忍的十宗罪，这样公司还不辞职，要我我立马辞职走人！

公司忍无可忍的十宗罪，这样公司还不辞职，要我我立马辞职走人！

人才是企业发展的基石，面对优秀员工的流失，很多老板归结于他们胃口大，嫌钱少。其实不然，优秀员工的离职，钱不是主要问题，大多是因为对公司管理和发展缺乏信心。

公司无长远规划

绝大多数员工是愿意跟公司长期合作的，但有很多企业采取走一步看一步的策略，没有长期规划，这很容易让优秀员工迷失自我，对未来产生忧虑而离去。身边一位朋友在公司干的挺出色，工资待遇好，还是做管理，但某一天突然就离职了，离职原因就是公司没有长期规划，总不能五年后还在原地踏步。

任人唯亲

在用人原则上，一些企业喜欢用自己的亲戚或者亲信，任人唯亲而非任人唯贤，家族企业更容易出现这种情况。无论优秀员工多么努力，才华如何出众，如果始终无法得到重用或者高升，最后也只能离去。

爱折腾

有一类公司，企业拥有创业者的典型基因，就是喜欢创新。创新本来是好事，可以保持企业的长盛不衰，但是毫无章法的创新就成了折腾。各种规章制度一变再变，一下中式管理，一下西式管理，在这些创新的举措中，优秀员工是首先的实践者，同时，也就成了实验失败的买单者。做好了是老板的英明抉择，做不好就是执行不力。所以有见识和能力的员工自然不做他人嫁衣。

制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

人心涣散

优秀的公司往往团结一心，大家有劲往一处使，优秀员工在这里能够找到归宿。而有些公司人心涣散,公司内耗严重，总经理算计总监、总监算计经理、内斗让优秀员在勤奋工作的同时，还要考虑从如何占队，还要权衡如何处理复杂的人际关系，这让他们身心疲惫。所以很多优秀员工辞职后，不是立马就去工作，而是来一场说走就走的旅行，放飞心灵。

赏罚不明

公司缺乏奖惩制度，或者是执行不力。对于基层员工苛刻，对中层或者高层心怀宽广。在评内部优秀的时候，跟领导走的近的往往能评上，而关系疏远的难以得奖，这容易导致优秀员工流失。

言而不信

管理者在用人之际，许下各种承诺，而事后难以兑现。有些老板，答应员工销售额提升20%，提成升2个点，但是一到年终，业绩增长30%，而提成依然不变，甚至降低，而且便以各种理由搪塞。这种情况对于销售精英离职尤为多见。员工辛辛苦苦努力一整年，而承诺不能兑现，感觉被欺骗，所以产生离职之心。

自由时间少

加班、加班是一些企业的主旋律，除了工作没有生活。尤其是在陶瓷行业，加班是常事，对设计师而言，为了赶效果图，可能深夜还需要鏖战。无节制的加班会让优秀员工没有追求自我爱好的时间，这会大大的降低他们的创造力。

据说，谷歌公司规定员工至少用20%时间去做，“自己认为对谷歌有益的事”，这样才造就了谷歌的强大。

不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。