问题
为什么在工作中员工总是那么多借口？员工当工作出现问题，违反制度时，总是会找出很多的理由，很多借口一听就是毫无道理的，这是怎么回事呢？
探索
今天的问题十分有意思。我们稍稍定神一下，慢慢来展开一下。
员工找借口，是一件非常常见，也是可以理解的事情，反观我们自己又何尝没有找过借口呢？为什么呢，这是一种自然保护的自然反应。借口，借口，借个口说话，来曲线实现自己的目的而已，如：没有做成时，不想被认为无能；不想接受某个邀请时找个借口，不想被认为不给面子等等。
其实可以把视角反转过来看一下，如果员工找借口是不是有我们的推波助澜呢？每个人都想真诚的表达自己，但现实可能并不允许，或讲真话要付出更大的代价，有时找借口只不过是被逼得而已。这个角度一出，是不是问题就会好解决很多了呢？
举一个简单的例子：小时候不小心打碎了一个碗，一定是承认过是自己打碎的，而得到的结果肯定被比喻成猪，或者被胖揍一顿。按照这样的经验，下次再打碎东西就会变得非常乖了，说小猫的打碎的，虽然大人可能不太相信，但也无根无据，多是无可奈何。这样的经历没有比上次更遭，也就给找借口找到了一个合理的理由：找个借口吧，至少结果不会太坏。
看看我们的工作中，有多少是相同的情境呢？太多了，说实话早晨我就是想睡一下懒觉，和找借口说路上堵车了，你会如何来对待呢？
我试着总结过员工执行中达不到要求或者是做错了的情景复盘，先来看看管理者要在其中承担多少责任呢：
1，有可能是管理者的指令不够明确，员工与管理者两者的理解不同：一个认为重要，一个认为不重要；一个认为提升10%就可以了，一个认为至少还可以提升30%；
2，在执行过程中，管理者没有给予足够的支持与督促：结果导向从某种意义上来说只是针对思维独立、敢于承担、具备相应能力的部分人才而言的，如果对全员都以结果导向，布置工作任务后，不及时关注并给予支持，这是一种不负责任的表现；
3，就是没有实现目标或犯错违规之后的处理方式了，大多数管理者在处理这样的情况时，情绪化太严重，往往不再聚焦如何补救或做得更好，而是一种情绪的发泄，情绪可以被视为攻击、不相信、质疑等等，瞬间激发对方的自我保护程序。
今天我们不着重于研究员工为什么会找借口，只关注于如何让员工不找借口，或着说是没有找借口的机会与可能，并主动把事情做到更好，这就是关注于行为而非心态，这也是带教员工基础原则。（在我的课程上会有详细的一些带教方法分享给大家）
有一次在我的课堂上，有个老板问我，有重点员工总是重复性的犯错，交流过很多次依然不能改正，一开始的时候还会找找借口，现在连借口也不找了，倒是一副无所谓的态度了，该怎么办？这大概与大家所遇到的情形是一样的，员工都懒得找借口了，管理者都懒得再说教了，这是一副多么可怕的和谐影像。
无可避免的是，很多医院已经如此和谐了。如何跳出这样的局面呢？从重新开始重塑所有管理者的带教模式做起吧。NLP告诉我们，任何一个行为背后都有一个“合理”的动机，情绪化的沟通是直接质疑与攻击的背后的动机，而在对方认为那个动机又是合理的，所以才会适得其反，以借口来进行对应。
由借口习惯或风气而衍生出来的，欺上瞒下，只说好的，不说坏的，这才是医院最可怕的问题，不能及时发现不足或者是隐患。如何让员工面对问题时，敢于说出真话，这显然比只关注员工应不应该找借口来得更为重要。
提下其中最简单的一个方法推荐给大家：不要问“为什么”，而是要问“我想知道发生了什么”，神奇的问题，赶快去体验一下吧。（【医院强势发展策略】中会更加详细的解读）
强调一下：如何让员工保持真诚表达，首先是要有说真话的文化，然后就是管理者要关注于行为而不是直接纠缠于心态与动机。
总结
不讲真话，是因为讲真话的代价太大了
所有过多关注心态与动机的方法，都会受到很强的反作用力
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