传统的HR分为6个模块——配置、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系。这两天读《HR+三支柱》，了解到目前的HR正在进行转型升级。
这本书2017年第一次出版。很惭愧，这几年就在混日子了。
2016年的时候，第一家公司的领导“逼”着我读了人力资源的新角色并“逼”着我当着很多人做了读书会分享。
读书过程中，又回忆起当时提到的HR新角色转型。
有幸2021年年底，在转换到新公司后，再次认识到补充HR最新知识的重要性。
文章末尾附上本书的思维导图。下面先来谈谈我的读书心得。
① 从本书架构上来说：
本书从HR当前的困境说起——讲述中西方HR三支柱的发展——具体分析中国实施HR三支柱的几家企业的人力资源发展史和HR三支柱具体架构——分别阐释COE/ HRBP/ SDC的搭建方式——最后展望人力资源的发展前景。
② 几个小点：
1） 企业文化这块，达到“没有不满意”就不错了。
2）人力资源发展历程，黑匣子（人治）—白瞎子（法治）——灰匣子（以人为本）
3）并不是所有企业都适合搭建SSC——未整合企业不适合搭建
③ 未来人力资源的发展：
1）互联网+
2）与大数据紧密结合
3）IT信息平台搭建
4）多场景模式，比如移动端HR自助平台
5）人力资源从业人员的职业发展前景，
1， 人力资源架构师
人力资源架构师
2，人力资源产品经理
面向用户（员工）和内部客户（COE/ HRBP/ SDC)，不断推出和迭代产品，满足用户和内部客户需求。
3，人力资源大客户经理SBP (Strategic Business Partner)
面向事业群HRBP，升级成人力资源大客户部。所需素质：问题发现能力、教练赋能能力、资源整合能力。
在人们印象中，HR就是招聘、社保、办入离职等传统功能。正因为此，人力资源在公司里的地位不高。并且形成了任何人都可以做HR的想法。
实际上，一个人力资源人的高光时刻，应是能够贴合组织战略目标，设计组织架构、重视企业氛围。
作为一个HR人，看完这本书，第一次实实在在地了解了HR三支柱的含义，重新审视了自身的不足。
今年Tiktok取消了人才发展部门（我现在就在人才发展部门），不是说大企业不再重视人力发展，而是用更有效且节省成本的方式来设计组织发展。但这可以给我一个警示--不能用老旧的知识来应对这个不断发展的新时代。
2022年，补足当前HR知识，努力成为一个合格的新时代HR人。
附上本书思维导图
12月不消费记录--累消1179.7元；
12/25 电饭煲 295.8
12/26 番茄 7.9
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