人才发展领域的朋友一定听过著名的721学习法则。
一、什么是学习的“721”法则
该法则认为成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样；10%来自正规培训。
从该法则我们可以看到，人才成长的途径主要有三条：实践、交流、培训。其中，实践和交流往往是非常规、非正式的学习路径，一般是员工在实际工作生活中的连带效应，只有组织安排的培训才是正式的学习途径。简而言之，
70% 指的是实践中学习
20% 指的是交流中学习
10% 指的是培训中学习
基于该法则，我们应该如何做好人才培养呢？
二、混合式学习
从该法则来看，仅仅依靠传统的纯讲授式培训，效果非常有限，因此我们可以引入混合式学习，以提高培养效果。
1、首先，我们的常规人才培养手段——培训，要提高交流和实践的频次以及时间占比。也就是说，在人才培养项目中，要尽可能压缩保留必要的理论知识讲授时间，而将更多时间安排在学员小组式的探讨、交流中，这对我们的培训讲师来说，就是要将相关知识融入到小组讨论、案例分析等环节中，而不仅仅是灌输式讲授，要在课堂中设计相关的模拟演练环节，增加实践机会；
2、其次，要注重培训后的效果转化，一方面在于培训项目后续任务的运营，比如技能关的课后作业的跟进，另一方面，业务管理人员要为学员参加完培训回到岗位上后，安排和提供相关实践机会；
3、再者，人才培养不仅仅要依靠常规的培训，更要发挥日常的作用，这在于每一位管理人员要树立人才培养的责任意识，为员工提供相关沟通交流的机会，比如我们现有的述职会、复盘会、绩效面谈等机制就属于此类，需要特别注意的是，这些会议机制要充分发挥其效应，不能仅仅停留在工作汇报的层次上，要上升和深入到经验分享、资源协调、问题解决的更高层面上来；
3、最后，我们的业务管理者一定要善于培养人才，人力资源部用组织的手段培养人才，业务管理者要用管理的手段培养人才，“在战争中学习战争”，并“用战争选拔将军”，用项目制、负责人制去给人才机会和平台，让人才在实战中摸爬滚打地被培养出来，并用“战果”来检验人才的真假。需注意的是，在给伙伴授权指挥“战争”的同时，要及时给到辅佐和反馈，不能放任不管、任其自生自灭。
4、通过混合式学习，相信的我们的人才培养效率、周期都会有较大提升。
三、总结一下
在学习项目设计中，我们不能单单把课程做好，课程只占10%的学习效果，我们还要通过设计运营方案，把20%的效果运营出来。
这20%，一部分通过讲师在课程中设计小组讨论、情景模拟等形式实现；一部分靠项目设计者通过设计小组共创、小组课后作业、结营论文答辩等形式实现。通过引导和激发，学员在共同完成学习任务的过程中，会交流、探讨、碰撞、延申，在这个过程中学员是主动和被动学习相交融，学习的氛围更好，学习的过程更自然有意思。
学习项目中的那70%如何实现呢？经过我的尝试和摸索，逐渐积累了一些经验。
70%主要指学员从具体实践中学习。那么学习项目的设计者就可以通过设计实践的任务、阶段跟进、总结升华等方式完成这70%的效果。比如，通过与学员上级合作，根据学员当前工作，定制设计一些实践的工作任务，学员在完成工作任务的过程中，会对培训中所学加以应用，在真实工作场景下去领悟和掌握知识，效果肯定比课堂学习好。
在实践过程中，还可以设计共创会、述职会等来跟进学员的实践情况，通过这些机会也可以对学员作针对性的辅导。最后，通过一次复盘会，可以让学员谈谈整个过程的变化、收获，也让学员上级看到学员的成长。
所以，其实“721”法则也是设计学习项目的一个非常好用、又很科学的模型。
作者：星明鉴
首发于：星明鉴职场通货 公众号
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