1.什么是OKR工作法:目标与关键结果。通过确定目标,确保团队聚焦到重要目标上来,避免无意义的忙碌。
说白了就是:“不要告诉下属具体怎么做,只要告诉他们你要什么,他们就会给你满意的结果。”
“用关键结果衡量工作绩效。”
2.如何设定一个好的OKR?
⑴一个好的OKR是什么样的?
①要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向。
② 既激情又担心
③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的,是有挑战性却又不至于让人绝望的,对于完成它,你们大约抱有50%左右的信心。
⑵如何设定OKR?
① 在设定OKR之前,先明确你的或企业的使命。
② 从OKR的层级上,应自上而下,先设定公司层面的OKR,然后才是部门的OKR、个人OKR(可选)。
③ 目标必须是有挑战性的,这样大家才会全力以赴,隐藏实力不是实施OKR的目的。
④ 如果不是拥有多条产品线的企业,目标最好不要多于1个,一次用心做好一件事。
⑤ 自上而下和自下而上相结合。
⑥ 设定好目标后,针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
⑦ 设定好关键结果后,给每个关键结果设定一个初始信心指数(即你们预估完成这一关键结果的概率为多少,初始值一般建议都为50%),并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3. 设定OKR目标的3个原则
① 目标要明确方向且鼓舞人心。
② 目标要有时间期限,有确定的截止日期更有助于目标实现。
③ 由独立的团队来实现目标,即执行的主体必须清清楚楚。
3. 如何运行你的OKR?
1. 执行前的心理建设
① 当OKR制定完毕,确保它具有一个十分明确的目标。
② 有了OKR后,记住你需要反复传达给所有人,直到所有人步调一致向目标聚焦。
③ 你必须付出时间来实现目标,而不是无尽地寄希望于明天。
④ 做好失败的准备,准备好从失败中学习,并重试。
⑤ 不要中途更改OKR,对于一个已设定的OKR,要么成功,要么失败,如果失败,下次吸取经验就会做得更好,没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。
⑥ OKR是最有可能达成的目标是什么,不是为了考核,而是为了整体的发现
2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏
① 每周一,团队一起开会盘点OKR,来明确本周具体负责完成哪些任务。
可以参考这种四象限OKR展示形式:
本周关注的任务:列出3~4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事,团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P表示Plan,P1的优先级大于P2,没有P3或更不重要的事)。
未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这一象限。
OKR当前的状态:每周讨论你们的信心指数,变高了还是变低了?因为发生了什么导致如此?
状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。(例如绿色为好,黄色为警戒,红色为差)当这些因素发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。
每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度,剩余时间一起讨论下一步计划,并落实每个人本周的职责。
② 每周五,召开“胜利会议”,让每个团队都可以展示本周的工作成果,并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
每周重复这些事情,反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏,就实现了OKR的分步骤落实。
⑶ 易造成目标无法达成的5个因素
① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。
② 缺乏充分沟通,导致团队其他成员没能准确理解目标。
③ 没有做好具体落实目标的计划,只是空谈目标。
④ 没有把时间花在重要的事情上,而去做了许多偏离目标的事情。
⑤ 轻易放弃。
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