作为企业管理者，是否注意到企业中的员工突然对工作变得比较反感，变得没有以前积极，也不会主动去承担责任和接受工作的安排，最终导致企业整体的氛围低沉，业绩持续下滑。
出现这种状况的罪魁祸首可能就是“绩效管理”，相信企业家对于这个词并不陌生，但真正能读懂它的却很少，真正可以把绩效管理做好的企业更是少之又少！
很多企业在经营的过程中，都离不开绩效管理，就连如何发放薪资、如何搭建团队都要用到绩效管理。有很多的企业家对于绩效管理的理解就是绩效考核，就是如何发薪资。
虽然很多企业家对绩效管理不熟悉，但也在模仿一些成功的企业制定自己企业的绩效管理体系。
但在企业中，一套不合理、不适用的绩效管理系统，不仅不会起到正向激励的作用，反而更容易给企业带来沉重的灾难。
相信很多企业家都知道今年华为被美国封杀的事情，为什么华为可以在当时那么严峻的形势下，还可以坚持到现在，甚至有了突破的迹象？可能更多的是得益于华为独特的“绩效管理”吧。
任正非在1997年创立了华为，起初和现在的很多中小企业一样没有绩效管理制度，但公司越办越大，员工越来越多，任正非身上的压力也越来越大。任正非这才创立华为的绩效管理制度。
华为可以拥有现在的成就，离不开当初任正非的坚持，任正非带领曾经的华为团队走过了最艰难的三个阶段才把绩效管理体系完善好。
很多企业也是从创业开始一步一步走过来的，在企业发展的过程中，企业家最多接触到的就是绩效管理。从一开始的几个人到现在的几十个人，再到未来的几百人，甚至几千人。
随着人数的越来越多，企业家不可能还像以前那样管理到人了，这是不现实的。
所以，绩效管理体系就由此而生了。
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绩效系统的三大设计原则
第一个原则：操纵性
即使拥有再好的绩效管理制度，如果没有执行下去，那么效果依然是零。因此一套合格的绩效管理系统，流程的操作是必不可少的特质之一。
其操作性包含了这几个方面：
①遵循PDCA循环设计和优化考核流程，重点优化绩效辅导、绩效管理等环节；
②根据考核内容和考核对象，综合选取多种考核方式相结合并设定考核周期；
③根据部门职能、岗位职责、岗位特征等因素确定考核内容，设定考核指标及其权重等等，要保证每一项系统中的每一项指标，指标的每一项权重都有据可依，如此才能在执行过程中，减少不必要的阻力。
第二个原则：应用性
一个合理的绩效管理制度，并不是作用于企业的某个方面。
相信有的企业只是把绩效管理系统当成了一个考核机制来应用，这样不但没有起到激励作用，反而造成了企业业绩下滑，员工人心不稳定的状况。
而一个合理的绩效管理制度，一定是全面而精准的。它就像是一个渗透到企业方方面面的精密仪器，为企业整体发展提供助力。|
因此在制定绩效管理系统的时候，还需要包含这几个层次的应用性：
薪酬调整、员工培训、能力提升、职业生涯发展、岗位调整与晋升等等，除此之外，还有一点必须关注的地方，那就是绩效管理体系要根据不同考核对象的绩效考核结果来区别应用。
当然，不同行业的组织架构不同，企业的侧重点也不同，当企业要制定绩效管理制度的时候，最好还是要根据自己的企业特性来进行区分和侧重。
第三个原则：客观性
在企业的管理中我们提到客观性，大多数人会想到的是指标的客观性和流程的客观性。
一个好的绩效管理系统必须是要适合企业所有员工的，因为员工群体只有在一个公允、公正、公开的机制下，才会产生良性竞争，否则，很容易会产生拉帮结派，暗自争斗的局面。
那么，如何能做到指标的客观性和流程的客观性呢？
看到这里相信很多企业家对于绩效管理已经有了初步的认识，但绩效管理中还存在大量分支，比如“战略规划”、“组织架构”、“薪酬管理”、“人才规划”等，如果没有系统性的学习，企业很难提升整体的业绩。
很多企业家想制定合理的绩效管理制度，但又被市面上纷繁的培训课程所困扰，因为目前市场上的课程内容品质，价格等都参差不齐，真正可以帮助到企业制定合理绩效管理制度的却寥寥无几。
点我学习如何制定合理的绩效管理方案！
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