培训需求，就是现状与期望之间的差距，如何通过培训弥补差距，就是培训的结果要求。
培训需求分析的方法，不管是问卷,还是访谈，还是现场观察，亦或是绩效分析，围绕的中心只有一个，那就是寻找差距。
一、模型工具
有很多培训数据是无法直接测量出来的，这个现实让我们不得不借助模型工具的帮助。比如“管理能力”、“沟通能力”等“形而上”主题，培训现状和期望的数据无法直接测量出来，需要借助一些“模型工具”去帮我们实现“虚实转化”。
举个例子，某公司准备做一场“管理者高绩效团队建设”的培训。培训需求分析的对象是什么呢？就是衡量出现有管理者的团队管理能力与期望标准之间的差距。可是，“团队管理能力”，本身就是一个“形而上”的概念，无法拿标尺或称这样的东西直接去测量。于是我们需要去设计一些“纬度”，去衡量这个管理者“团队管理能力”的现有水平。这个时候，我们可以借助“团队管理六要素模型”去帮助我们做衡量。
Ø 结构，将工作分配给团队成员的方式。
Ø 角色，在一个团队中每个成员应有的行为表现和结果。
Ø 规范，团队成员公认的信念。
Ø 地位，在小组中人们的相对位置。
Ø 凝聚力，能够将一个团队成员团结在一起的力量。
Ø 领导力，为团队成员指引方向的方式。
而这些设计出来的六个纬度，就起到测量杆的作用，帮我们去测量这个管理者的团队管理能力。每个纬度，都可以让管理者自评，或让团队成员去做他评，他评与自评的分数差距，就构成了一个差距。而培训设计与实施的时候，就要着重关注差距大的哪些纬度。
1． 该课程要帮你解决的问题是什么？你怎么知道有这个问题存在？有哪些证据表明存在这个问题？
2． 你认为哪些人受到这个问题的影响？有些地区/部门所受影响是否更大一些？
3． 你认为最理想状态应是什么怎样的？现实和理想的差距有多大？
4．为什么这些缩小这个差距很重要？如果不解决这些问题，你认为会发生什么？差距会使组织产生多大成本（比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失）？
5． 这个差距，是属于个人的知识、技能、态度缺乏，还是由于团队组织结构的原因？
6．培训是否是唯一方案？除了培训外，是否还有更简单的解决方法，可以更快更容易改变状况？比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工？
这六个问题，为了大家好记住，整理一下就成了20字口诀，对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下，最核心的就是2个字“差距”。
二、常用的工具
https://www.hrloo.com/rz/9608.html
1.1 调研问卷法
1.2 访谈法
1.5小组讨论法
小组讨论法是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。
1.3现场取样法
现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。
1.4观察法
观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。
1.6 档案资料法
档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。
1.7 关键事件法
关键事件法是指通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，确定培训需求的一种方法。
1.8 自我分析法
自我分析法即通过培训对象的自我评价，比如对岗位知识、技能、掌握程度等内容的分析，来判断个人培训需求的一种方法。
1.9 绩效分析法。
可以通过绩效考核结果分析员工的工作能力。
三、各种方法的优劣势对比
需求分析方法对比
四、 确定需求分析方法
培训需求分析方法的选择主要取决于培训本身的要求，企业必须首先依据自身条件，再结合各方法的优点和缺点，最后确定培训需求的分析方法。
不同的企业使用调研分析方法的侧重点也有所不同，例如：一个20人的小企业通过访谈就可以知道每个员工的基本培训需求和岗位差距；而一个2000人的企业的培训需求调查靠访谈却很难实现，而用调研问卷法则更容易，也更能了解到普遍情况。又例如在具体方法的使用过程中，调研问卷和访谈法都是自上而下进行，由于职务、工作等缘故，被访对象反映的问题不一定是真实情况，因此就没有现场取样的方法那么直观和可靠；但是现场取样方法在使用的时候也有一定的局限性，不能覆盖企业管理的各个层面。
因此，企业在实际操作中，可以结合自身特点，综合利用各种方法进行培训需求分析，得出培训需求结论。
网友评论