分享嘉宾 | Moka HRD 王瓅童
在一家创业公司当HR是一种什么样的体验？
我不知道有多少人这样的体会——不懂产品的PR不是好HR，不懂技术的BD不是好HR，不懂设计的市场不是好HR，不懂财务的运营不是好HR，不懂法务的客服也不是好HR。HRBP只是要懂你支持的那个业务部门，但是作为一个做招聘的小伙伴呢，你首先要非常懂你的产品，要不然候选人都不知道你是做什么的，为什么来面试。你要熟悉各个模块，比如我们要吸引技术的候选人，他问你你公司用的是什么技术，你是要大概了解你公司技术是什么。还要BD合作伙伴，帮你组织候选人，帮你组织各种各样的招聘活动。你要去H5做招聘，要做好你市场的工作，还得懂设计，我们才能吸引到候选人。然后你还要考虑投入产出比，ROI，你要很好的运营你的候选人的圈子，包括我们的HR圈子。然后你还会碰到很多投诉和纠纷，碰见这样的投诉怎么办，我们还得出来做客服。所以以上都是一个做招聘HR的日常工作~
候选人从哪里来？
招聘中遇到的第一个问题就是缺人，候选人从哪里来？主动投递简历各种不匹配岗位，你主动找的候选人，你可能跟他说很多，安利公司产品他也不会来面试，我经常碰到合适的候选人，给他打电话他说不好意思，我这周时间全都满了，下周吧，下周打电话候选人入职别家了。
这时候可以从写一个好一点的文案开始。文案包含什么企业的风格、你的核心职能、具体形象对他的要求。大家都说天下JD一大抄，下面这个JD其实写的也不是特别好，但是这是纯手工写的，一个字也没有抄。
我们希望你是，
1. 市场舵手。准确定位品牌，打造专业化的品牌形象，制定差异化市场策略规划。
2. 全能选手。全面负责Moka市场工作，既有格局观，保证市场工作的规划和节奏，又能关注细节，保证各项工作实施落地，达成预期效果。
我们需要你有，
1. 有2年以上市场团队管理经验，能打造一支团结紧张严肃活泼的市场团队。
2. 深刻理解各种市场套路，如新媒体运营、PR、线下活动等，能做到突破套路、高于套路。
3. 市场嗅觉灵敏，保持一颗爱钻研、爱学习的心，能快速了解HR SaaS行业特点以及行业的新发展新变化。
4. 特别擅长内容营销，轻松驾驭各种文风，既能自己写，也能指导别人写。
5. 自带鸡血，喜欢新事物、新挑战，愿意做正确而非容易的事。
我们希望你是什么，我们需要你有什么，这是你公司对他的一个画像，对这个岗位的画像，你要清晰的告诉候选人我要的到底是什么样的人，并且让他看到你公司的风格是什么样的，是轻松活泼的团队，还是严谨或者严肃的团队。当候选人可以从JD了解到相对具体公司和岗位信息时，你收到的无效简历会大大减少，到面率和发offer后候选人的接受率都会提高。
第二步是推销这个职位。常规方式主要是通过招聘网站、猎头、人脉、合作、赞助。我相信各位小伙伴都在做，但是还是有人招的到人，有人招不到人。下面我简单分享一些自己的技巧：
我们先说招聘网站，我建议要覆盖到所有的招聘渠道，特别是免费渠道，尤其是你抛出一个新的岗位，过一段时间你就会知道从哪个渠道来的人更好，应该着重做哪个渠道。尽量让更多的候选人，从各种各样的渠道了解到你，如果他从各个渠道都了解你的话，会增加他投递的概率。
其次是猎头渠道，猎头并不是一定帮你找到人，猎头更大的作用其实是帮你教育一个市场。这里面就有一个很关键的点，一定要选择专业的猎头，并且让他清晰的了解到你公司的情况，文化，职位要求等等。现在有很多猎头投机取巧，用各种手段让候选人来面试，然后你发现你的要求和当时候选人知道的是完全不一样的。结果是双方都在浪费时间，因为根本就不匹配。所以你一定要先让你的猎头清晰了解到你的公司到底需要的是什么样的人，你公司状况是什么样的，一定要求他非常客观的向人传递你公司你的信息。很多猎头不愿意这样做的一点是因为这样他会给你推的人更少，但对企业来说更精准。另外猎头每安利一个候选人，就有一个人知道你。如果有五家猎头都给跟同一个候选人推荐你的公司，是会增加他的入职概率的。这跟做广告是一个道理，要提高曝光率，当客户多次从多渠道了解到你的品牌，客户的购买欲望就会上升，我们做招聘也是这样——多次达到候选人，让候选人了解你的公司、你的价值，慢慢候选人对你的印象越来越深刻，可能第一次、第二次，一个两个猎头找他，从一个两个招聘网站看你的信息不会投你，但是在所有地方都看见你，是会增加投递的概率。
另外就是人脉内部推荐，这个就是熟人圈子的力量。让知名的企业和品牌帮你推荐和背书，候选人就更容易的信任你。如果你认真的做好了以上这些，我相信你的候选人质量会提高，数量也会有所增加。招聘是一个辛苦活，要做到以上这些，把每一点都做好，需要非常大量的时间和精力投入。
我现在面临的问题是我根本没有时间做招聘，我要做制度建设，要做企业文化，要去做员工关怀等等。做招聘的HR每天面临的问题是根本时间不够用，我前两天还有朋友吐槽说，其实我们做招聘的HR根本就没有上班和下班的区别，只有在公司聊候选人和在家聊候选人的区别，我的微信群里基本上最活跃的群就是各种HR的招聘群。每天九十点钟，十点十一点，九点到十一点是各种简历呼唤的高峰期，所以真的做招聘的HR还是很辛苦的。
候选人的到来只是个开始
候选人的到来只是个开始，我们接下来说三不原则——不反馈简历、不面试、不给结果。很多小伙伴在工作中都碰到过这种情况。好不容易给用人部门找到了两个合适的候选人发给他，一直没有看到他反馈，问他的时候，他很可能告诉你，邮件太多漏掉了我没有看到啊，要不然直接跟你说没看见，我去看一看，要不然就说我没时间，我晚一点再看。
接下来不面试，好不容易给你回复了，这个候选人可以面试，你问他给你预约什么时间呢，他告诉你未来半个月出差，未来半个月没法面试，然后好不容易约了候选人到了这儿等他面试了，他忽然说我有特别重要的事要处理，面不了了，你帮我面一下或者找个人帮我面一下。还有不好意思我忘了今天有面试，我现在在外面，有个会要开。
最后一点是不给结果，面试完了以后你跟他要面试反馈，他很犹豫，他说我要想一想，我再看看。要不然呢，就跟你说好的，我晚一点给你，等你过了三个小时问他他还说好的我晚一点给你。然后发生以上这些事情以后呢，他们常来找你说的事情就是为什么一直招不到合适的人。合作愉不愉快放在一边单说，我们首先来说怎么保证招到人。
第一步是要把事情推出来。我用的方法基本上是微信加会议提醒相结合的方式。通知他面试的时候在公司微信群里@他。你在群里跟他说的时候，他会不好意思我忘了吗，他会说不好意思我面试评价表找不到了吗。所以微信很好用，是有公信力和监督的地方，可以减少很多因为人为造成的拖延。另外我在给大家安排面试的时候，我会给他安排一个会议，会议设置一下提醒时间，而且这个可以同步到手机上的日程安排的，他能很方便的查到并且提前收到提醒。
下一步是用数据说话。每个人和每个时间节点我们都给他记上，处理这个简历的时长、反馈时长，有多少简历没有给我反馈。这样他再来找你的时候，你就可以直接把数据摆出来。所以大家一定要做好数据统计的工作。
另外还有一小方法可能对大一点的公司很有用。之前我们有四条业务线都是统一招聘。四条业务线我们用的平台等等都是差不多的，技术是一样的，产品经理要求差不多，他们招的都是同质化的职位。所以我们有一个小机制，就是在四条业务线都可以用人的情况下，我们会同时推给四条业务线，谁反馈我快，这个人就给谁面试。如果面试的时候你不在，可以让其他人给你面，没问题。但是谁面的人，这个人就会去谁的业务线。很逗的一点，我们有一个业务线的Leader专门写了小程序，只要带简历字样的就自动回复请求面试，被另一个人部门揪出来了，说他作弊。这样很好增加了竞争，然后有的时候我们小伙伴也很忙，深夜处理简历，发现12点多发的简历，正好那天有一条业务线的小伙伴加班，12点半发的简历当时都回复了，质量都非常高。第二天各个都跑到我们这儿来投诉，说你们怎么能这么晚发简历呢，总之有很多小故事，促进了他们互相之间的竞争，简历处理的效率提升很多，人员入职速度也的确提升了很多。
HR是成本部门？
人力资源部门在公司来说是花钱部门，我们没有进帐，只有出帐，所以并没有其他部门底气那么足。花的每一分钱，即使不是大钱，都要有理有据。招聘网站和猎头渠道花钱真的非常快。我们尽量多鼓励内推，多用便宜的渠道。比如内推花四万，应该还能收到比较好的效果。还有各种新渠道，包括一些垂直社区。重要的是每一个花钱的渠道你都要有足够的依据说服老板，招聘网站我们每年都会做优化，每年都要写报告、算预算，估计要花哪些钱，为什么，达到了什么效果。每一分钱都是要掰着花的。
我们还要做渠道质量的分析，统计你每年、每个季度、每个渠道入职的人数，总体质量等等。通过数据辅助决策，选择最优质的渠道上，把时间精力和资源投入进去，提高他的效率。
如果你觉得这个候选人不错呢，记得加微信，现在小伙伴都会去做，加微信最大的好处是你能了解他适不适合，他是什么样的人，他的背景情况，同时他也可以在微信渠道里了解你和你的公司，增强互动互相间的信任和了解。所以加微信现在基本上是非常重要的事情。即使之后他不能入职，他也很可能成为你的一个传播渠道，帮你带来更多候选人。
不勉强也不将就
我们只用最适合的人，不勉强也不将就。这点我相信大家压力都会蛮大的，有的时候不是做招聘的小伙伴说了算的，但是这个操守还是非常重要的，要不然以后会有很多的坑。比如说你们公司就是996，加班非常严重，但是你跟候选人说我们弹性工作制，不打卡，很灵活很随意，我相信候选人来的以后不出一个月就会离职，离职以后还会出去跟别人说这家公司不好，HR骗我。强扭的瓜不甜。
不将就，在用人部门考察了候选人专业技能之后，为什么还要HR面呢——HR面很大程度上是在考量这个人的其他方面的潜质和素质，成长潜力如何，是不是跟你公司的文化相一致，这点是非常重要的。业务部门会给你很大的压力，觉得他技术好就行其他不在意。但是从HR的角度来说，站在公司的角度，从长远看，这个人来了以后，说句通俗一点，不好听一点就是不要让一粒老鼠屎坏了一锅粥，技术好并不是最核心的。当然这个你要去说服你的业务部门，说服你的公司的。
另外最好可以保留候选人的简历和面试记录，这个其实是一个挺繁琐而且长期的工作，要做好简历的归类整理。你加了候选人微信，他有可能没有入职你这儿，去了别的公司，半年以后后悔了，他觉得那家公司不好，我应该选择你。我相信这种情况大家碰到过，有些候选人跟了很长时间，他决定来了，来了以后业务线换了，并不了解他之前是什么样的情况，你也无从跟他说起，可能你都忘了当时给他谈的是多少钱了，这就很尴尬了，所以一定要留好当时的记录。另外多交流，攒人品，扩大你的人脉圈。圈子推荐可能比你自己找到那些简历要好，要靠谱。还有HR圈内的朋友给他的背书，包括可以做备调，备调这个还是有一定技术含量的事情。
与公司一起向前奔跑
无论多忙都要快速学习新技能。像我刚开始做HR的时候，那个时候还是人事部，现在六大模块基本上变成三支柱了，以前的绩效考核还在KPI，现在基本上都用OKR了，大家还是要不断去学习的。
最后是这些年的一点小感受，就是在一家飞速奔跑、想改变世界的公司里做HR是什么样的体验呢。我的前公司真的是一家飞速发展的公司，但是里边的每一个人其实都非常非常辛苦。如果你想帮助你的公司能飞速奔跑，能帮他一起改变世界，我觉得大家要做好准备——一定会非常忙，会碰到相当多的问题，会经常很有挫败感的，这些都是正常的。作为HR你首先要调整好自己的心态，然后要帮助你的小伙伴们，公司的所有员工调整进入这样的心态，这点非常重要。所以要做一个内心强大的HR。
网友评论