每一年的年终是很多公司对员工进行一年一度绩效评估的时间，作为绩效管理的一个重要环节，年初给予员工上年度的工作一个完整的反馈对于员工的成长及能力提升都会非常有帮助。这个时间也是员工和经理人非常头痛的时间……
员工：一年了，辛辛苦苦的，虽然有很多地方需要改进，我还是有很多的成长，工作也小有成就，特希望能够得到经理的认可。
经理：员工虽然今年的业绩还行，可是有很多不尽人意的地方，很多的事情的处理不太合适，应该指出来，让他成长的更快。
员工期待的是得到认可，经理感觉自己的责任是指出员工的不足，帮助他成长。
指出员工业绩不足、能力需要提升、有些行为不够诚实，这是得到共识的三件最难开口的事情。
说出来影响彼此的关系，不说出来皆大欢喜，可员工的行为得不到改善。一场从开头就注定会带来负面影响的面谈在两个人不对等的期待中开场。
我们曾在数年前做过一个调研，在被调研的人员中约43%的人员在当年与往年一样再次得到了负面的绩效反馈。
关键是这些得到负面绩效反馈的员工：
三分之二的人都会感觉非常受挫，这种受挫情绪会直接影响到工作中的投入度。
只有三分之一的人根据反馈进行了行为改善。
调查结果展现了一个典型的绩效反馈的恶性循环，既经理们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，而员工绩效改善的效果却微乎其微。持续得到负面的反馈，严重影响员工在工作中的行为，继而影响到组织的业绩及团队氛围。比如：
员工的工作不但没有得到改进，反而对公司有了更大的意见；
员工和上级的矛盾进一步加剧；
员工工作没有得到提高等等。
那么，企业经理人有哪些行为导致负面绩效反馈结果不理想呢？又应该通过哪些方法提高负面绩效反馈的质量、避免绩效评估中的对话以失败告终，从而提升员工的工作质量和工作效率呢？
负面绩效反馈中的失当行为
下面，我们从关键对话的角度来探讨出现负面绩效反馈影响员工行为的情形，主要是因为经理人在绩效评估的过程中不知道如何与员工谈论负面的信息，经理人可能出现了以下行为：
1
破坏了安全氛围
某些经理人对于绩效本身不够重视，且过于直接的表达方式，没有顾及到对话安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。
在绩效面谈中，可以发现有些经理人强制员工接受他认为的考核不合格原因，而忽略员工认为的原因，导致对方气愤甚至不知道怎么来谈话，破坏了对话的安全感。
2
负面情绪流露
经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。就像有些经理人在听到员工反驳他们意见的时候，下意识的爆青筋、爆粗口。还有些经理人则表现为提高语调，摆事实，讲道理，企图说服对方意识到错误。
3
未能倾听
在我们的调查中，大部分经理人会下意识忽略了那些员工发出的需要帮助的信号或员工出现的情绪变化的信号。比如：员工突然沉默，员工表示绩效没达标不是自己的原因时，经理人如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。
出现以上的情况我们常常认为是谈话的内容有问题，其实不是谈话的内容，而是谈话的方式出问题了。
负面绩效反馈中的对话技巧
经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。
其实，这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。这里特强调，在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话，唯有展开对话，你才能和下属就绩效获得双方都满意的结果。
那么，经理人应该如果与员工沟通，让绩效评估发挥作用，真正起到提升员工能力、提升组织绩效？本文提供了3点辅导技巧，希望能够帮助经理人做好年终负面绩效反馈：
1
创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。
我们发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿，只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。
比如“尊重人”：在和员工进行负面绩效反馈，有些经理人态度强硬地告知员工绩效考核不合格的原因，不容反驳。这样强势的态度，让员工感觉自己不被尊重，认为自己仅仅是来接受批评的，本能会抵触和反抗。
所以，以避免负面绩效反馈中员工抵触，情绪时空，经理人很有必要用“好奇”以及“同理”的心理，去探寻员工认为不合格的原因而不是强势对方接受你的原因，以及表示理解他们的想法。只有你尊重员工的基本人格需求，他们才会有安全感去回馈你想要的诉求。
2
切勿过早下判断和找原因
在绩效谈话时，经理人很容易掉入的一个陷阱：常常急于“下判断”和“找原因”，即对方为什么这么说。而这种过早的下定论，很多时候都会让经理人陷入消极的情绪之中，而且很有可能做出不恰当的对话行为。
比如：你和下属详细讲解了该如何完成报告，也分解了整个报告的工作重点。但是最后发现员工跑过来和你说，因为别人不配合，没有完成。面对这样的情况，你往往先下判断“不好，项目要往后拖了，绩效完成不了”，紧接着找原因“心里会想着工作你是怎么做的？做不完也不提前沟通，拖到最后一刻，肯定是工作懈怠！”
有了这样的认知，你非常气愤，并在绩效谈论中责怪下属工作懈怠。但是，当大发雷霆之后，员工说因为你答应给他的数据没有给他，导致他任务拖延，平时你脾气也大，以至于他不敢问。
这时，你估计会非常尴尬，自己不应该发这么大的火，导致双方情绪都不对。故而，特别强调经理人在绩效面谈中，千万不要急于下判断和找原因，让自己情绪失控。
反而，可以在下判断和找原因之前，加入质疑环节，常常自问“我是不是太快下结论了”“员工是真的懈怠吗？还是出于其他原因”等，才能保证我们不把自己的某些坏想法当做铁板钉钉的事实，理智看待他人和事情。
3
巧妙应对沉默
最让经理人头疼难处理的绩效谈话场景是：员工常常会出现沉默。这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。
尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中，我们才能让自己去倾听，并听到员工的内心真实想法。
比如“映射”
“映射”是指：当他人说一套，可是非语言信息表现为另一套，你可以像拿起一面镜子一样，映射他们的情绪，从而引导他们说出内心话。
在员工沉默了好久，低声不情愿说出“好的，听你的”的时候，经理人可千万不要认为员工真的在认同你，很有可能对方是迫于某些原因不敢或不想说，建议经理人可以通过映射来探寻对方的心理，这样说：“真的吗？从你说话的方式来看，好像感觉并不好。能和我说说您的想法吗？”
结语
绩效评估中的对话成功与否则直接关系着企业绩效管理体系的运行：成功的绩效面谈能够促使员工进步，进一步提高工作质量和工作效率，而失败的绩效面谈不但起不到促使员工进步的作用，甚至还会引起、激化员工与上级领导的矛盾。
希望每一位经理人能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队在未来的一年创造新的业绩奇迹。
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