第四章 私董的专业发展

练好一二三四五，才能上山陪老虎。

• 一个发心：自利利他，成就他人；
• 两大使命：提升企业家的事业成就和生命品质；
• 三面知识：专业技术，商业思维，人文修养；
• 四门功课：说、学、编、写。
• 五项能力：
  生成式倾听、
  关怀式交锋、
  自现式引导、
  平衡式控场：戏剧界“龙头凤尾猪肚皮”，所哟一部好戏的开头结尾非常重要，中间还要有高潮点，才能给观众留下深刻体验。
  好莱坞的创作套路也有“最后一分钟营救”的手法。

精进式反思。养成每次私董会后都写心得笔记，每次都想想有哪些地方还能改善。

第五章 内董会与高管领导力发展的五大迷思

质疑私董会的两种声音

• 这些人那么多利益关联，怎么可能说真话，坦诚沟通？回应是，提出这一质疑的潜在假设是，有利益关联的人不可能讲真话，但显然不能成立，家庭就是很好的例证，家人还是会说真话的呀。
• 由于他们有利益关联，提出建议怎么可能中肯、客观？回应是，虽然他们有各自利益，但他们也有巨大的共同利益，因此只要他们能建立起深度信任，意识到群策群力能带来巨大收益，能给组织带来明显改变。

由内董会引发的五大迷思，

• 迷思一：由外而内还是由内而外

领导力发展项目的经典套路，一般依据组织目标设立领导力模型，然后设计问卷，对管理者现状进行评测，目的是发现现有能力与公司所要求能力之间的差距。再针对差距设计改善方案，或一对一教练，或集中培训，或团队工作坊。最后在做后侧，一般高管都能揣测公司要看到什么成果，测出来当然是有进步的。不过是上下有交代，圆满个结果。

这个模式背后的假设是组织很清楚它需要管理者具备哪些能力，每项能力所对应的行为表现。比如认为鼓舞人心是必备领导能力，但行为表现却不容易确定。过去觉得慷慨激昂的鼓动是，而今有观点提出沉静型领导者也同样能做到。
弊端一则是高管和组织之间的博弈，坐在那个位置的人伪装行为并非难事，但是否是内心真正的，无从知晓。而组织面对重大过程时，压力下真正的行为模式就会占上风。
弊端二，现今领导行为极为一致的组织中，团队更容易陷入集体盲区。这是为何越来越多组织重视培育多元化团队。

按照马斯洛需求层次理论，新一代的年轻人因为生在物质极大丰富的时代，在安全归属等底层需求的方面不如上一代强烈，而对爱与尊重、自我实现、自我超越这些高层次需求更多。由此产生的动机才能激励他们。

互联网时代呼唤对人性的尊重，对差异化的尊重。

招聘高管常强调内驱力，可内驱力很难外在手段衡量。

领导力不是科学，其本质是生命力，是一个人释放自己生命能量的能力。既然如此，必定只能由内而外生发出来，而不是靠打激素，补营养补出来。所以领导力要每个管理者生命中生长出来，而非靠外在工具开发出来。

• 迷思二：自上而下还是自下而上

不少组织中，培训预算的大部分往往都花在中基层身上，高管反而很难。即使是专门为管理者定做的领导力项目，高管也常以工作繁忙为由，不专心参加。行动学习项目，主要也是下面员工做，高管不过压阵，听听报告，点点头而已。
这是典型的维护车厢，不维护车头的怪现象。

高管说一套，做一套；学一套，用另一套，那么基层当然也是无法有不同。
而如果高管团队协作意识建立起来，效果则非常惊人。
抓住高管，就是抓住龙头，自然有表率作用，本身就可传帮带。

• 迷思三：个人进修还是集体进修
  一对一教练在国内发展，与美国75%的比例，很大差距，文化差异中，一方面，美国教练大多退休高管，而中国教练大多30-35岁专业人士为主，到处学习拿证，但高管教练有证书，没有指挥企业运作的实战经验，决定了高管不会买账。
  另一方面，中国人传统文化一对一沟通不是主流形式，而不像西方人心里有事就进个小隔间告解。

• 迷思四：中心化还是边缘化
  内董会之所以一再强调去权威，去中心的平等社区文化，是在提醒这个时代，依靠一个聪明大脑是不够的，一定要充分调动团队智慧。
  碰到过于强势的老板，可以请他最后发言，或不发言，甚至不要坐进会议室。
  过去老板不止要求服从，还要求无谓的忠诚，这样留在身边的人不可能是优秀的人。
  而今的老板和高管关系，高管和员工的关系，不再是雇佣关系，而是联盟关系，伙伴关系。

大量案例表明，在规模企业中鼓励创新的最佳模式，不是在内部设立一个新部门去孵化，而是把它独立出去，完全不受原有组织的免疫力排斥效应的干扰，自由发展和探索，成功概率高很多。母公司只需是投资人角色，外围辅助，提供必要资源和支持即可。

蓝海战略的提出者金教授提出了蓝海领导力的理念，核心要义是，员工不是从管理者那儿寻求命令和指示，而是采购了一种名为领导力的服务。因此，应该由员工来告诉管理者，我们需要哪些服务，不需要哪些。
所以可以采用蓝海战略中对价值要素进行加减乘除，找到创新蓝海的方法，让员工反馈哪些领导力行为需要增加，哪些需要减少，哪些要新创，哪些要消除。

高管要转变命令意识为服务意识，变权威角色为仆人角色。
而内董会似在组织内开辟试验田，让高管学习如何平等、互助、双向参与的社区文化环境中，有效协商、高效协同、群策群力，解决难题。

在内董会训练的高管，会更谦和、耐心、自我约束，也能把在私董会中养成的好习惯带回团队。

• 迷思五：集中式还是间隔式
  领导力不是一朝一夕，而是长时间浸润，如同内家功法的练法。永不落幕，间隔连续的行为干预方式，不求一次性奇迹，只要持之以恒的做，组织和团队的健康状况会越来越好。