盲人摸象
一、什么是行动学习？
对于行动学习的解释有很多，也翻阅过很多解释，通过实践工作的理解，认为行动学习其实就是把企业中某一个棘手的实际问题变成一个学习项目，通过组织一个团队在解决实际问题中边干边学，边学边干的组织发展技术及流程。
二、行动学习就是培训形式的一种吗？
我曾问过身边的多位HR同行有关行动学习与培训的区别？多数人的回答都认为行动学习是个可望不可即的学习形式，认为企业里要将培训升级为行动学习如果没有外部咨询的介入很难将其推行下去，静心思考这个问题的背后一定有这样几种声音：什么外来的和尚会唱经啦！公司高层领导不认可人力资源的价值！做HR的得不到公司内业务单元的尊重啦等等声音，冷静思考你会发现这些问题的实质是决大多数HR尚不具备影响企业，引领企业创新发展、变革的能力，不能帮助业务单元创造价值当然就没什么地位，没人理你啦 ，要让别人尊重，受人敬仰首先是你得有值得人敬仰的条件。
三、行动学习解决的是什么？
行动学习的结构组成=结构化知识（程序性知识、结构化知识、心智模式）+质疑+反思+执行 实践证明，一个行动学习，如果没有过程中的质疑和反思，学习就没有真正发生，更别提效果及价值创造。
四、行动学习中的多种有效技术
行动学习由很多个单独的业务话题组成，而每个业务话题的产出形式各异，例如群策群力，欣赏式探询、未来探询、世界咖啡、鱼缸会议、开放空间等工作坊，而每一个工作坊都有特定的模式及流程，对于不同的项目背景、不同的目的都要选择相对应的工作坊。无论何种工作坊，其流程都是先后由知识导入、发起项目、项目启动会、跟进复盘、项目总结。
五、行动学习的两条价值线
行动学习的流程就是一个感性和理性交叉发展的流程，像河流的左岸和右岸护着江水流向大海一样引导着员工实现共同原景。
第一条线将资源引向目标，这条线通常所用的是问题解决的流程，可以是PODC四项职责，计划、组织、领导、控制；PDCA计划、执行、检查、纠正，但这些传统的流程解决问题时往往遇到的问题是：员工可能没有意愿、不积极、被动、团队之间不开放，相互拆台，组织创新能力不足……。为解决这类问题，我们需要用第二条线去激发员工的激情和智慧，消除团队隔阂和引导组织创新，而行动学习的所有流程都有一条清晰的心智改善线。
行动学习倡导的管理模式是两条线的完美结合，这也是时代的要求。
六、行动学习的模式？
行动学主要分为心智模型，能力模型和绩效导向模型，三者之间相互牵扯与制约，企业发展目标不可能在短期内通过单一的模式就能成功，而是围绕分解设定的阶段小目标采用合适的行动学习模式。
心智模型的直接着眼点在心智，这个难度最大，因为心智最难改变，更何况成年人的心智受过程N多年的环境，思维模式、已有的知识的局限、价值观等的影响。
能力模型的直接着眼点在能力，一般企业都在做这个，其典型的做法是：在行动项目启动前先后开展能力测评，通过聚焦能力优劣势去匹配待发展能力项目，选择研究课题。
绩效模型的直接着眼点是绩效，通过项目启动前与公司战略管理层就一个组织难题作为行动学习课题，设置挑战性绩效目标，组织行动学习小组边干边学，在过程中提升能力和改变心智。
七、行动学习成功奥秘
支持与评估：对能力项目而言，就是系统化培训课程的支持和项目前后的测评，这个要素往往在行动学习项目启动前都会做，但往往实践效果差的原因往往是后两者。
商业驱动力：设定的学习项目是否跟学员的商业运营活动紧密相关，学员是否有足够的内驱力去参与和投入这个项目。实践证明，管理者都很忙，对于培训课程和所谓的名师的新鲜劲过了之后，业绩压力之下，决大多数人都做不到全身心投入，直接后果是行动学习无法真正实现心智改变和能力提升。
转变的挑战：管理者的思维惯性和组织惯性是领导力提升的最大障碍。当管理者面对一个按传统方法无法解决的挑战时，他才有可能走出舒适区，突破心智模式。
八、行动学习让管理回归简单
行动学习的背后，一定是经营之道，如果我们体悟出了其中真谛，就可以用一种简洁明了的管理模式贯通企业的战略执行，让管理回归简单。
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