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【案例分析：前一段时间，我收到了一位粉丝的紧急求助，她的求助原文如下：“萌姐请教您一个问题：我司有个员工A技术能力较强，但性格比较偏执，团队协作能力较差，在部门里跟许多员工吵过架，不服从直属领导B工作安排，在公开场合辱骂他的直属领导，动不动就吵着要辞职。我之前也跟老板建议过，这个员工会影响整个团队的协作，建议早点解除。但老板之前一直觉得这个员工A能力强，一直想着把他用起来，虽然他有这么多问题，但一直没下定决心跟他解除合同。最近这个员工A又跟他的领导B吵起来了，还威胁B说如果对他不利，他就跟他拼命，干掉他全家（B去年孩子满月的时候，没有邀请他去，但是他非要去，最后不知道从哪里弄到了B家的地址，上次吵架之后就说他之所以非要去B家的原因就是把B家地址搞清楚，把人认清楚。）B听到这个话之后，决定辞职，老板知道了这个事情之后，才决定不留A了。交由我来处理这个事情。因为这个员工的性格比较偏激，而他的劳动合同是4月9日到期，我就跟老板建议合同到期后不续签，支付他3个月经济补偿金，老板也基本同意。但现在我比较纠结的问题是：1、我是提前一个月通知他（如3月9日找他面谈），然后等4月9日到了再办理终止手续（担心我跟他谈了之后，在未离职之前他生出一些是非，对B或对公司不利）2、不提前通知，直接到4月9日找他谈合同终止，但这个时候要支付4个月经济补偿（这个员工的工资比较高，老板也不愿意支付太多的经济补偿）现在，我要怎么处理比较好呢？”】
【摘要：本文的第一部分结合具体案例分享了什么是职场上的危险的员工关系；本文的第二部分结合具体案例分享了处理职场上危险员工关系的原则和方法。】
又是周五了，今天我结合这个具体案例的分析与处理来跟大家聊一下职场中危险员工关系的处理问题。 接到粉丝求助的时候，我手头正忙，于是留言中午微信语音通话进行联络。对话的行文方式是大家喜闻乐见的方式，接下来的行文以此方式为主。
一、何为职场中危险的员工关系：
粉丝Q：“萌姐，感谢您利用中午时间来解答我这个问题。”
我：“你这都火上房了，不，比火上房还厉害呢，应该马上就要出人命了，我还不直接打给你？”
Q：“嗯嗯，萌姐，你说我该采取什么补偿方案给A呢？”
我：“是这样的，我先跟你分享一下什么叫做职场中的危险的员工关系。你先回答我一个问题，B为什么主动提出离职？”
Q：“B昨天找到我提出离职申请的时候，他说他担心A真的报复他全家，他担心自己家人生命安全，因此提出离职。”
我：“那明明B都提出离职来了，你们为什么又挽留B呢？”
Q：“那是我老板决定的，之前A跟B起过多次冲突，我就跟老板提示过，A是一个‘危险品’，这样的员工留在公司既跟团队同事配合不好，又跟自己的顶头上司不对付，趁早解除。但是，老板当时惜才，觉得A不错，就一直拖到现在，现在老板决定留B，正好A的劳动合同要到期了，不跟A续劳动合同。B提出离职的事情，他们部门都知道了。”
我：“那你老板想没想过，B之所以主动提出离职是为什么？”
Q：“我老板知道，但是想到B毕竟熟悉全盘管理，所以让我出面挽留B然后跟A谈不续签劳动合同。”
我：“现在如果你们其实都有一个共识——那就是A的性格有问题，对吧？”
Q：“对，B已经意识到A的极端性格可能会给家人的安全带来危险。”
我：“那你跟你的老板想没想过，之所以A一直不服管，是想取B而代之，如果A知道了你们选择了B而放弃了A，A会对你这个承办人以及老板怎样？有没有可能把原来A和B之间的恩怨，转变成A和公司之间的恩怨呢？这种情绪转移的后果，你们是否有过考虑，最坏的结果是什么？你们考虑好如何承受了吗？你不怕A一怒之下给你白刀子进去红刀子出来？这就是危险的员工关系。”
Q：“哎呀，这一点，我想不仅我没想到，我们老板应该也没想到，要不他就不会让我出面挽留B了。”
我：“‘多谢同事不 杀 之 恩’这个词可不是空穴来风，是有惨痛教训和案例的。所以，你们面临的这种员工关系是人命关天的非常危险的员工关系，处理起来要非常谨慎。”
二、危险的员工关系的处理原则和方法：
Q：“那萌姐，像这种危险的员工关系应该如何处理呢？”
我：“很简单，处理这种危险员工关系的原则就是不激化及扩大矛盾、能淡化就淡化，寻找几方都可平静接受的方案。”
Q：“我们的这种处理方式难道不是淡化的处理方式吗？”
我：“噢，你们留A一心想取而代之的B，且B已经意识到危险了，你们这种方式难道不是激化他们两人的矛盾？还有，你们的这种做法不仅会激化A和B之间的矛盾，很可能把矛盾扩大到A和公司、老板、人力之间。”
Q：“看来我们原来的方案确实有问题，萌姐，哪我们应该怎么办？难道有更好的方案吗？”
我：“你这是灯下黑了。我先跟你确认个问题，你只看到了A存在问题，反观B，难道就是完美无缺的吗？”
Q：“我觉得B还好吧。”
我：“起码我能够知道B有两点不称职：1）情绪控制不到火候，A一挑动就上钩，跳进A的圈套里，不会理智的控制情绪，这一点，离成熟的职业经理人的要求相去甚远；2）不是称职的非人力资源的人力资源管理者，御下无方，面对团队内部矛盾束手无策，矛盾烈度和广度不断扩大，对团队的影响是负面的，从这个角度，他不合格。那从这两点，你认为B还可以留吗？别忘了，一个巴掌拍不响。”
Q：“嗯嗯，我明白了，这么看来，B也不能留。”
我：“对，多好的一把牌差点让你在你的不了解人性的老板指挥下打烂——既然B主动提出离职了，那你们就应该先接受B的离职，然后，待B离职之后，你就可以放心大胆地跟A谈不续约了——找个冠冕堂皇的理由，请大神A另谋高就，你们公司庙太小，天高任鸟飞，这些话你会说吧？”
Q：“这个我当然会说，您就放心吧。”
我：“B先走了，你现在想想，你跟A聊不续约的话，是不是心境跟留下B不跟A续约大不一样？”
Q：“嗯嗯，确实如此，信心都足了，心理上轻松多了。”
我：“那你先跟你老板汇报新方案，老板如果想不明白的时候，让他想想B为什么玩了命提离职就齐活了。祝你一切顺利！”
Q：“嗯嗯，感谢萌萌姐拔刀相助！”
Tips：在进行员工关系管理过程中，我们必须要有一双慧眼去判断是否为危险的员工关系，对于危险的员工关系处理原则很简单，就是不激化及扩大矛盾、能淡化就淡化，寻找几方都可平静接受的方案。
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