阿米巴经营模式源于稻盛创业早年的困境，当时他一个人既负责研发，又负责营销，当公司发展到100人以上时，觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。于是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者。
实现阿米巴模式的第一个条件是企业内部的信任关系，第二个条件是数据的严谨，第三个条件是及时把前线的数字反馈给现场，第四个条件是时常检查阿米巴是否符合工作特性（尤其是工作流程），第五个条件是员工教育。
有惊喜才是好的管理，设置一套公正透明的体系，让大家在体系上公平的PK，自主升迁，自动升降，这就是阿米巴管理的精髓。
阿里的体系，华为的体系，海底捞的体系，都用的这个逻辑。只为业绩优秀和价值观优秀的人升职、加薪、配股权，而这些过程和标准员工都是清清楚楚的。
分享：【没有惊喜才是好的管理】天机李川：创业团队不应照抄阿里文化，而是应学习阿里企业文化背后的精髓和方法论。其实，大部分阿里员工一年能看到两回马云本人就不错了。阿里巴巴是用机制让所有体系自己运作，而不是马云作为老大天天亲自盯员工。那这个机制是什么？就是绩效考核。
阿里绩效考核有四个原则：
1.“明确规则”，什么是可以有的，什么不可以有的，一句话讲清楚。
2.“批评不隔夜”。什么意思呢？当你对员工不满意的时候，今天就告诉他，今天就要说出来，每天做一次review，不要等到以后再说。
3.“对事不对人”。讲事情就是事情，无论是功臣还是罪臣，该是谁的责任就是谁的责任。
4.no surprise也很关键，叫“没有惊喜、没有惊奇”。员工被开除或者给了多少股票，员工自己应该是心里是有数的，大家都认可的。而不是因为你奖励了一个人，导致全公司的人解散。实际情况下发生过这样的事。有一个员工，主管把他推举为整个部门第一名，所有人都不服气，所有人都离岗，就剩主管和这个员工两个人。因为大家觉得这个人根本不应被评为公司的第一名。处罚也是一样，大家都看在心里面。
PS：会玩的世界改变世界
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