薪酬管理
关于薪酬，老板和员工的想法不一样。
找工作的小李，老板说经济不好，没工作可做。小李说只要发钱就行；关于涨工资的看法，老板
新力公司和信雅达公司。杭州恒生电子公司，三家公司不同的做法，不同的结果。市值差异巨大。因为薪酬制度不同导致不同结果。新力公司坚持资本雇佣劳动。没有给与劳动者应有的 信雅达和恒生坚持劳动雇佣劳动
学习目标：薪酬管理的几本原则；薪酬设计的多重方法；
薪酬失误导致的后果：穷庙富和尚；三个和尚抢水桶；刺猬军团现象；
反思：
why：为什么要制定合理薪酬
名人警句：若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何益之有——《吴子兵法》
合理薪酬目的是要做到法令明，赏罚信，鸣金止，击鼓进。有一个战斗力的团队。招聘和留住合适的人。
合理薪酬的理论基础：亚当斯·S的公平理论。
同事们会通过比较求公平。
工作案例：小王插画每小时20元。每小时生产率20排。小赵没有经验，每小时也是20元，但是没有小王的产出率高。结果是小王怠工，减少自己的产出率。慢慢两个人会保持一样的产量。
薪酬设计要对内有公平性，对外有竞争性；
马斯洛需求层次理论。
从低到高依次是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。
薪酬设计要考虑到员工的需求。
刚毕业的小白到成熟员工小白的需求改变
操作条件反射理论
斯金纳的强化理论。正强化和负强化
强化的周期和比率。
定时定量的强化：比如固定工资
定时不定量的强化：奖金，佣金，计件工资
定量不定时的强化：特殊福利
不定时不定量的强化：利润分享；红包；承包制；抽奖；项目奖
不同方式的强化带来不一样的激励效果
罗森的锦标赛理论
全面薪酬体系应包括的内容
薪酬体系包括内部和外部两个体系。
外部包括工资和福利。
内部包括奖励，仪式，员工旅游，老板的感谢信等
薪酬体系的建构基础
以职位体系为核心，包括通过职位评价，制定职级体系，建构薪酬框架；
以能力为核心，根据对任职者胜任能力的评估，制定报酬主体框架；
以业绩为核心，以可量化的工作产出和业绩作为报偿基础与个人产出高度关联。
以职位为基础的薪酬体系
宽带岗位工资体系
案例:RB公司内部竞聘。采购部一名员工离开去销售部。内部流动产生矛盾。
问题是公司有没有建立一套合理的公平合理的岗位价值评估体系；有没有区分出公司内不同的岗位的贡献和价值的差异；
步骤：工作分析，分析岗位的职责；工作评估，评估工作价值和贡献，确定几个要素，
工作分级，形成若干的层级和体系；工作定价，
岗位价值评估的案例
需要对每一个岗位价值的要素具体定义，
盛大游戏公司的激励
横向体现岗位价值，越来越高，纵向体现个人发展，先快后稳。
技能工资体系
台阶模型。技术工人一般执行台阶模型。
能力单元模型，针对职能部门和办公室职能人员。能力包。
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