作者：彭万红，广东顺创律师事务所
一、基本案情:
雷先生于2013年11月入职广东A公司，2015年7月份，A公司全额投资，设立B公司，随后雷先生于2015年8月份转制到B公司工作，2017年1月份，雷先生因旷工3天，B公司出具解除劳动合同通知书，以雷先生旷工3天，严重违反B公司规章制度为由，解除与雷先生的劳动关系。
二、诉讼经过：
雷先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，认为他不构成旷工，属于回家照顾生病的情人；且B公司没有规章制度，其用母公司A公司的规章制度解除他的劳动关系属于违法为由，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会经审理后认为，雷先生旷工3天构成严重违反规章制度，B公司的解雇合法，驳回了雷先生的仲裁请求。
雷先生对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，一审法院经审理认为，雷先生无证据证明其是为亲人看病，构成旷工，但雷先生进入B公司工作后，B公司并未按照民主程序另行制作规章制度，其母公司A公司的规章制度虽然通过民主程序制定并在雷先生与母公司建立劳动关系时告知了规章制度，但该规章制度并不能当然适用于子公司B公司，B公司成立后，应依据《劳动合同法》第四条规定，另行按照民主程序制定规章制度。因此，B公司对雷先生做出解雇处分，没有规章制度依据，属于违法解除；同时，旷工3天，B公司完全可以通过警告、记过等方式进行处分，做出的辞退处分超出了雷先生违纪行为的处分程度。因此，一审法院判决B公司向雷先生支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。
一审判决后，B公司不服，委托广东顺创律师事务所向中级人民法院提起上诉，主张雷先生在与母公司建立劳动关系时，已经被告知母公司的规章制度，且在雷先生进入B公司工作后，母公司重新修订了《员工手册》，并公示给了B公司的全体员工，在2016年6月份一次违纪行为中，雷先生因违纪被处以记过处分，雷先生在违纪处分单上签名予以确认，表明雷先生知晓《员工手册》的内容并无提出异议，该《员工手册》依法可以作为辞退雷先生的依据。同时，旷工3天，在劳动关系当中已经成为严重违纪的共识，已经达到辞退程序，一审法院观点错误，导致判决结果不当，要求撤销一审判决，驳回雷先生的诉讼请求。
二审法院经审理后认为，A公司通过培训、签收等方式，告知了雷先生《员工手册》内容，且在雷先生进入B公司工作后，也予以了公示和培训，在2016年6月份的违纪中，对《员工手册》内容予以确认，并无提出异议。因此，B公司根据《员工手册》规定，解除与雷先生的劳动合同，属于合法解除劳动关系，B公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。于是，二审法院依法撤销一审判决，驳回雷先生的诉讼请求。
三、顺创律师评析：
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。另根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依据第三十九条规定解除与劳动者的劳动关系，无需支付经济补偿金。但是，用人单位在依据本单位的规章制度作出涉及劳动者切身利益的决定时，应当证明其规章制度同时符合以下三个条件：1.民主性：即规章制度按照《劳动合同法》第四条的规定履行民主程序；2.合法性：即用人单位的规章制度必须符合法律规定，不违反法律强制性或者禁止性规定，不违反公序良俗；3.公示性：即用人单位的规章制度必须通过一定的方式告知员工。不过，在各地司法实践中，普遍认为，对于国有企业，严格按照上述三个条件执行规章制度；对于民营企业，规章制度虽然没有经过民主程序，但其内容合法，且不具备明显不合理情形，向劳动者公示后，劳动者没有提出异议的，可以作为用人单位处理劳动关系时的依据，人民法院在审理劳动争议案件时，也可以作为审理劳动关系的依据。一般来说，母公司和子公司均具有独立的法人资格，原则上，子公司应当通过民主程序独立制定规章制度，但是如果母公司履行了民主程序，制定的规章制度，子公司能否免除民主程序制定的程序，而直接适用于自公司呢？对于这一问题，江苏高院认为是可以直接适用。江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款规定：“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司争议的依据。”
本案中，子公司适用的《员工手册》，作为子公司的规章制度，已经母公司履行了民主程序制定，并向子公司的员工进行了公示，子公司在依据《员工手册》处理劳动关系的过程中，劳动者并没有提出任何异议，表示愿意接受《员工手册》的处理，显然，母公司的规章制度，实质上，转化为了子公司的规章制度，在《员工手册》内容合法合理的情形下，二审法院支持用人单位依据其规章制度，作出的辞退劳动者决定，显然是合法合理，二审判决使用法律准确，而一审判决过于机械理解了规章制度的民主性，导致作出错误判决。
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