做出好选择2

《做出好选择》

马华兴 王鹏

84个笔记

  02 理想与面包，究竟哪个更重要

>> 我对未来很迷茫，怎么办

>> 观察迷茫的人，你永远也找不到答案。观察不迷茫的人，你会发现答案就在他们那里。

>> 不迷茫的人都具备这三个特征：

一是有方向。

>> 二是有目标。目标是方向的阶段性结果。

>> 三是有路径。路径就是知道如何到达目标。

>> 迷茫的原因就在这三个因素里：缺乏方向、缺乏目标、缺乏路径。

>> 所以，让自己不迷茫的解法就是：第一步，确定方向；第二步；确定目标；第三步，确定路径。

>> 怎么找方向、目标和路径呢？

>> 首先要建立一种合理的思考方式。

>> 当我们把“回报”当作方向时，问题就出现了。没有回报是从天而降的，这都需要你通过某些事情来换取

>> 所以，不要把“回报”作为方向，而要把“付出”作为方向。

>> 具体的语言结构就是：

帮助什么人解决什么问题？比如，帮助女人解决变美的问题。

给什么人带来什么价值？比如，给孩子带来知识。

让世界变成什么样？比如，让世界的动物更多样化。

>> 关于这点，有两个解决方法：一是把目标切分，阶段化目标；二是把目标范围缩小。

>> 如果你发现目标很远大，怕自己搞不定，不妨把目标拆分成每一个阶段的目标，这才应该是让你不迷茫的“小目标”。

>> 第二个方法是缩小目标范围。

>> 一旦目标缩小，人就看得更清晰，迷茫感就会消失。

>> 我们对路径的思考会陷入这三个误区中：

最清晰：只有找到最清晰的路径才会行动。

最容易：只有找到最容易的路径才会行动。

永不变：只有找到永远不变的路径才会行动。

>> 当知道没有100%清晰的路径时，我们可以花自己可以承受的成本去做调研、探索和试点。

>> 世上没有平坦的路径。所以，你的选择无非是要选门槛高的，还是竞争激烈的。

>> 抓住不变的方法，就可以应对变化的路径。

>> 总结

走出迷茫方法是：确定方向；确定目标；确定路径。

明确方向的误区是：以回报为方向。我们应该以解决问题，提供有价值的付出为方向。

明确目标的误区是定一个实现不了的目标，所以应该把大目标阶段化拆分，目标范围缩小化。

明确路径的误区是：认为一定有一个百分之百清晰的、容易的、不变的路径。所有路径都在变化，要做的就是要抓住不变的方法来应对这种变化。

>> 工作选择该听父母的意见吗

>> 1.自己做决定

>> 在面临工作选择时，除了自己该参考谁的建议？

>> 具备什么能力的人给的建议更有价值。

一个合格的建议者需要具备以下三种能力中的至少一种。

1.有见识

>> 2.有方法

>> 对自我和职业的合理认知，如何扩大选项，如何缩小选项，如何排除选项，以及如何准备简历准备面试等一系列过程。

>> 3.有人脉

>> 总结一下，一个人只要有见识、方法、人脉资源，那他的建议就值得听。我们需要评估的，不是他是什么身份的人，而是他是否具备这三种能力。

>> 当我们要向一个人咨询工作选择，第一步不是单刀直入，而是要先有个大致的评估，评估他的擅长领域，然后问他擅长的部分。这就是最简单的请教方法。

>> 认知

最后我要纠正三个认知。

第一，不是“遵守”建议，而是“参考”建议。

>> 第二，建议有价，需要交换

>> 第三，事前请求，事后感谢。

>> 总结

有见识、有方法、有人脉的人给的建议值得参考。

和他人讨论工作选择时，先评估一下对方，再选择性听取，才能效果最大化。

参考建议而非遵从；有价值的建议需要交换；事前请求，事后感谢。

>> 按自己的天赋优势去求职，失败了怎么办

>> 优势理论认为：发挥优势，而非弥补劣势，是人们在工作中创造业绩和获得成功的重要原因。

>> 个人评估自己的能力、优势一般是通过两个方式：

1.测评

>> 2.自我提问

>> 个人的天赋优势也会经过发现天赋、投入努力、交付成果这三个过程，从而把天赋变为成就。

>> 先通过测评、自我提问来觉察自己的天赋优势，然后再将这些天赋优势发展为能力，最后能力交付，产生成果。

>> 企业会先了解这个人曾经取得的成就、结果，然后评估这个人应该会有什么能力，能帮企业解决什么问题，最后再推测这个人有什么天赋，能不能给企业带来更大的价值。

>> 第一步，总结自己交付过的作品，获得过的成果；

第二步，根据作品和成果来分析自己有什么能力；

第三步，最后根据能力反应自己有什么天赋。

>> 总结

个人对天赋优势的评估方式是测评、自我提问和成就事件。

企业对个体天赋优势的评估方式是作品、过往绩效和行为面试。

企业对能力天赋优势的评估是由外而内的。

我们需要用由外而内的方式呈现自己的天赋优势。

>> 面试不被录用，除了能力还有哪些原因

>> 所以，面试其实考察的不是能力，而是“匹配”。

>> 三种匹配

企业录用一个员工，需要考察三种匹配度。

1.“人岗”匹配

>> 一个成熟的求职者准备面试时的第一步，是去分析目标企业的岗位说明书。岗位说明书上清晰描述了该岗位的工作职责和任职要求。

第二步，企业会拿自己的能力和岗位做比对，内心会对着岗位说明书的要求，一条一条“打对勾”。如果有80%的条目自己都符合，他就会投简历，然后按岗位说明里写的“关键词”来准备简历，这样会大幅提升收到面试机会的可能。

>> 2.“人企”匹配

>> “人企”匹配的本质是，是否能接受、认同企业文化和企业价值观，并按照企业文化的要求去工作。

>> 3.“人人”匹配

>> 三个准备

1.提前了解公司和公司老板

>> 2.做出评估和判断

>> 3.刻意调整自己的行为方式

>> 总结

企业面试考察的是三种匹配：人岗匹配、人企匹配、人人匹配。

面试前先提前了解企业和老板，再做评估判断，最后可以调整自己面试时的行为方式。

>> 努力拼搏赚钱，还是平淡生活，随遇而安

>> 努力拼搏挣钱还是平淡生活随遇而安，这个问题的核心在于：你的需求是什么？你的这种需求到底在大城市更容易满足，还是在小城市更容易满足？

>> 大城市和小城市虽然各有优劣，但在分析其与个人发展的关系时，我们重点要关注相关方面：行业机会和性格偏好。

>> 大城市求的是变，因为变化多，机会才更多。所以行业、企业、岗位都要尽可能地选择变化多的领域。

小城市求的是稳，稳定才能更好地享受生活。所以选择小城市生活尽量别折腾，好好过日子是正事。

>> 总结

选择每一种生活都有代价，鱼和熊掌不可兼得。

大城市求变，小城市求稳，想进取去大城市，要防守去小城市。

>> 努力找自己喜欢的工作，还是喜欢上自己的工作

>> 人们对很多事物产生喜欢的感觉，并不是生下来就有的，而是经过外部经验逐渐形成的。

>> 一个人热爱的工作并非是“找”到的，而是经历了大量外部经验形成的。

>> 兴趣固定论”，认为自己这辈子只会有某几个固定的兴趣，只会喜欢某几个工作，爱吃某几样食品

>> 另一类叫“兴趣养成论”，认为一个人的兴趣是可以通过培养学习养成的，一个人可以培养任何兴趣。

>> 简化探索，养成兴趣

>> 一是把工作和个人兴趣分成几大类。不去追究自己最喜欢哪一个工作，而只是确定自己更喜欢哪一大类的工作，然后在这一大类工作中调整认知，成为兴趣养成者。

>> 二是限定探索兴趣的时间。

>> 三是排除法。

>> 总结

喜欢的工作不是“找”来的，而是通过外部经验和实干建立起来的。

人对兴趣的认知主要有兴趣固定论和兴趣养成论，最好能形成兴趣养成论的认知。

探索喜欢的工作的最大问题是成本，有效的策略是简化探索成本，然后养成兴趣。

>> 工作十几年一直找不到自己的理想怎么办

>> 第一种是我想解决什么问题，提供什么价值，这叫“生产型理想观”

第二种是我想得到多少钱和什么利益，这叫“消费型理想观”。

>> 总结

理想是一个光谱，大多数人都不在极端，都是有一些小理想，也能接受理想实现不了。

理想观分成消费型理想观和生产型理想观，职业的理想是生产型理想。

如果只有消费型理想，那就不要试图在工作中找理想，努力挣钱去消费就好。

>> 30岁之前要确定职业方向，否则就没机会了吗

>> 所有贩卖焦虑的表达都有两个共同特点：

第一，没有逻辑分析，只有情绪判断。它们会在没有任何背景分析的情况下得出一个让你很焦虑的结论。

第二，放大灾难性后果。灾难和危险能触发人的焦虑感。

>> 认识职业准备期

>> 职业准备期是我建立的一个新的概念认知，它是我们从事某个职业在挣到钱之前需要投入的学习时间、精力和金钱的总称。

>> 嫁接，就是将过去的经验和新的方向搭接，形成一个“组合职业”。

>> 财务专业能力+财务领域的人脉=大公司的财务顾问。

>> 财务专业能力+30年的财务职场经历+咨询能力=财务类人员的职业规划咨询师。

>> 第一步，混圈子。

>> 第二步，转行不转岗。

>> 第三步，转岗不转行。

>> “三级跳”的核心是要有耐心及愿意花费时间，先进入行业，再进入岗位。

>> 总结

职业准备期的长短，决定了转型的难易程度。

人到中年的职业转型有两种方法：“嫁接”和“三级跳”。

踏踏实实做好当前的工作，做好积累，会让未来的职业转型更容易。