作者:[美]比尔•卡波达戈利，琳恩•杰克逊 出版社: 中信出版社
众多耳熟能详的动画大片如《玩具总动员》、《海底总动员》、《怪物公司》 、《超人总动员》、《汽车总动员》、《料理鼠王》、《机器人总动员》、《飞屋环游记》、《勇敢传说》等等，它们都诞生于同一家神奇的动画工作室，也是一片充满魔力的创意乐园——皮克斯。
在《皮克斯：关于童心、勇气、创意和传奇》里，揭秘了皮克斯的创新魔法，让你感受皮克斯这家与众不同的创新型企业中随处可见的童心、勇气、创意与传奇。
1 “艺术是一项集体活动”的理念，是皮克斯合作型工作和学习的核心精髓。
皮克斯鼓励员工将自己的想法和尚处制作阶段的作品拿出来共享，鼓励他们学着接受他人的反馈信息，不要无谓担忧，也不要惧怕被贴上失败者的标签。
美国的OMA课程是围绕儿童神经发展和脑基础学习理论设立的，使用音乐舞蹈和视觉艺术来传授阅读、写作、数学和科学等学科知识中用到的概念和技能。
专家认为，融会各门知识可以提高人的思考能力，这也是OMA将美术和音乐融入学习过程的原因之一。
2 皮克斯大学的校徽上刻着这样一句话——“Alienus Non Diutius”，意思是“不再孤单”，这是皮克斯模式的主心骨。
就是向大家提供一起失败再一起从失败中重新振作起来的机会。
这是一种人们相互尊重、彼此信赖的企业文化，而尊重和信赖恰恰是创新过程缺一不可的元素。
埃德温·卡特姆的领导为皮克斯企业文化打下了“冒险并不危险”的基调，他说：“公司中的每个人都会告诉你，在皮克斯永远没有坏点子，无论这个点子有没有被用到电影里。”谈到故事情节的叙述和科学技术的发展时，卡特姆谦虚地承认：“我们正在一点点地悟呢，我们也不是无所不知的。”然而，有了好奇心强、团结一致、为圆梦而不断尝试新方法的全体员工的努力，皮克斯连连夺魁的原因不能不说是昭然可见的。
皮克斯一直在不遗余力地挖掘“喜爱并肩协作……热爱共同解决问题、共同成长和相互支持”的人才。
3 为了将“艺术是一项集体活动”这一理念铸成企业文化，深度、广度、沟通力和合作力这4个要素是必不可少的。
•深度——熟练通晓绘图或编程等学科知识或基本技能，掌握“将追逐梦想进行到底”的自律能力。
•广度——拥有广泛的经验和爱好，能与他人心灵相通，拥有博采众长的能力，能通过与整个团队的合作而很好地滋生出新想法。兰迪这样描述拥有广度的人：“这种人就像是你的扩音器。他们会对你想要了解的东西表现出兴趣。”在困难当头之际，这种人往往会选择并肩应对，而不是拖后腿。
•沟通力——将注意力集中在对信息的接收上；通过接收反馈信息，来判断对方是否真正理解所交流的信息。沟通力的作用是信息的发出者所无法度量的。只有接收信息的聆听者才能够说我理解了。
•合作力——将整个团队的技能（包括以上提到的深度、广度和沟通力）、想法以及个性特征等因素融会在一起，以实现共同的愿景。“是的，而且”（而非“不对，这种方法更好”）是皮克斯人常用的表达方式之一，这种表达方式不仅能孕育出集体创造力，还能保持工作环境中激昂向上的活力和气氛。
4 项目中专门设立一些“里程碑”，并邀请上司参加一两次工作汇报。
这些里程碑共有3个作用：第一，介绍项目目前的状况，汇报迄今取得的成果；第二，继续造“梦”；第三，得到领导层的建议。切记：要像对待顾客一样对待你的上司，努力让他们欣然接受你的梦想。
5 对于增进一个人的想象力、创意能力尤其是创新思考力而言，趣味和玩乐都是缺之不可的必备因素。
企业中玩乐因素的多少对成员的士气涨落有着直接的影响，而士气则是企业摘取最佳业绩的撒手锏。
既然如此，为什么绝大多数的公司还将乐趣一词视为“洪水猛兽”呢？原因在于，绝大多数公司都按照SOPs（即标准作业程序）运营，而在这一无处不在的运营制度中，乐趣并无立足之地。
“玩耍的状态是一种充满狂喜和激情的状态……伴随着玩耍过程的，是一种紧张和满足感。”
你的员工有多爱玩呢？
•你是否常听到员工们的欢声笑语？
•员工们的欢笑声是否会在管理人员到场时戛然而止或逐渐蔫儿下去呢？
•你的工作场所中的幽默是友好而善意的玩笑，还是相互诋毁的讽刺和批评呢？
•你上司的态度通常是积极向上、令人愉快的吗？
•如果什么事情搞砸了，团队成员们能否走出失败的樊篱，对失败付诸一笑呢？
•你是否常常参加有趣的庆祝活动？
•你的实际工作环境是否能够为你增添乐趣呢？
•你会动员（公司内外的）顾客加入你充满乐趣的工作环境吗？
6 为你的工作场所注入勃勃生机的7条建议
1．打造一片独一无二的游乐园。
跨入皮克斯足球场规模的开阔中庭，你可能会心生“真是浪费空间”的感觉。但是，史蒂夫·乔布斯当初的设计构想，是打造出一幢可供人们自由沟通的建筑。因此，他将信箱、会议室、餐厅以及必不可少的洗手间全都设在了中庭里。他意识到，当人们随意地闲聊和打趣时，往往能够彼此擦出灵感的火花、迸发出有建设性的构想。因此，皮克斯人并不整天泡在软件编程、动画或制作部门里，或与其他部门的人员鲜有互动，而是几乎每天都能与不同部门的人员不期而遇。
2．想想怎么玩儿。
每个月都指定一支“放松休息团队”，让队员构想出一个有趣的活动。
3．允许工作空间个性化。
鼓励员工们自行装饰他们的私人办公室、办公间、办公桌等区域，让他们尽情施展自己的创意。
4．大肆庆祝吧！
腾出时间，大肆庆祝生日、周年纪念日和毕业日这些人生的里程碑吧！全力以赴地工作，然后抽时间将整支团队的天才和成果拿出来晒晒吧。
5．允许员工的业绩“扬名在外”。
鼓励员工加入各种专业组织，让他们得到展示能力、使自己的成就得到同行和业界认可的机会。最重要的是，让他们在这个过程中玩个痛快吧。
6．争做相互尊重和彼此信任的模范实践者。
工作场所中相互之间的尊重和信任度，与员工们对玩耍和乐趣的态度有着直接联系。当恐惧成为职场上的主导情绪时，蔑视、敌对以及淡漠之情便会遍地滋生，这与营造乐趣横生的工作环境的宗旨是南辕北辙的。
7．拿自己开涮。
能够将矛头指向自己、拿自己开涮的领导者，将为职场带来一缕洋溢着欢乐的清风。学会开玩笑，不要太把自己当回事，这些心态对于领导者很重要。原因就在于，领导者需要树立一个普通人的形象，而这又将我们带回了相互尊重和彼此信任的价值观上。如果领导者太过自命清高，就会出现隔膜，而这种情感上的距离会在员工之中引发戒备之心。领导力需要的是一种情感上的相通，而这是教条、焦虑和威胁的重压所强求不来的。
7 领导者必须要行动起来，鼓励员工去享受玩乐和休息的时间，以此来树立积极的工作氛围。
让我们来看看美国幼儿教育协会列举的积极玩乐的益处吧。没错，这些益处放诸成年人职场也同样准确！
•将思想、身体和精神合而为一。
•缓解压力。
•表达和化解情感矛盾。
•锻炼看问题的客观性，从他人的视角来审度世事。提高合作、互助、分享和解决问题的能力。
•提高因过多依赖电视、电脑、书籍、习题等仅仅调动两种官能的媒介而受损的感官功能。
•激发敢于适度冒险的勇气。
8 实践以下的41项活动，你的公司或团队的创意能力必会大受其益。
1．组织一趟公路旅行。
2．收藏一些激发灵感的手工艺品。
3．实地考察，收集数据，汲取灵感。
4．去公园玩吧。
与你的团队花上一个下午的时间，玩玩倒挂金钩、捉人游戏，或是组织一次足球比赛什么的。几个小时之后，小憩一下补充精力，开个报告会总结一下下午的收获：重温一下儿时的玩耍感觉如何？这种感觉与你对日常工作的感觉有何不同？我们该如何捕捉工作中的童真激情呢？
5．参观艺术博物馆。
花一天时间，带着你的团队去参观博物馆吧。将队伍分为两三人组成的小组，让每个小组主攻一种流派的艺术品，比如抽象派、现代派、印象派、超现实派等。让每一小组都思考一下，这一流派的艺术可以如何为公司的产品或服务锦上添花。在参观结束当天或翌日早晨，组织队员与整个团队分享和交流感想。
6．推崇个性化、创意十足的工作场所。
鼓励员工们在工作场所中添加创意，每月举办一次“最富创意的工作场所”评选吧。
7．去参观当地的消防队。
带领你的团队去消防队看一看，与消防队队长和他的团队聊一聊，问问他们在灭火过程中是如何将标准流程和创意奇思运用在一起的。隔天，讨论一下如何将这种方法在创意过程中为己所用，有哪些事是非得“依葫芦画瓢”不可的，哪些事是需要经常质疑、变更和改进的？
8．开设一间梦想小屋。
将一间办公室或小型会议室用做梦想小屋，将创意点子贴在故事板上，放在小屋里。建议每人每周都要在小屋里小驻片刻，在现有的故事板上添加想法，写下评论，或干脆新做一个出来。你们的“创意故事板”上可以包含相片、吸引人的词句或是栩栩如生的各式人物角色。将所有的创意故事板都发到公司内部网站上去吧。
9．享受一个“无所事事，杜绝科技”日。
你的创意团队需要不时地养精蓄锐，以作休整。选择一整天的时间，取消一切会议，只接听重要的电话，杜绝使用黑莓手机、电子邮件或任何科技工具。将这一天用来阅读、做白日梦、写作或手绘，好好地恢复一下体力。
10．安静一下。每天，用一个小时的时间品味宁谧之美。
这意味着对会议、电话、电子邮件或短信说“不”。安静地思考，安静地计划吧。
11．产品营销团队：别忘了你的大名。
太多的营销团队都将大部分的创意聚集在了沟通和宣传工作上，却忘了自己的“大名”叫产品！站在顾客的立场上看看问题吧。如果你正试着为客户创造出一种新型服务，那么你就该以顾客的视角到市场上走一走；如果你正在设计一款新型软件，那就使用竞争者的产品试一试，看看其优缺点何在。弗兰克·劳埃德·赖特是史上最负盛名的建筑大师之一，每个月，他都会让他的学生轮流为其他同学筹备一次正式晚宴。赖特认为，太多的建筑师从来没有在厨房里准备过饭菜，因此不知道厨房设计是如何促进或阻碍晚餐烹饪这一烦琐的程序的。试着使用一下自己的产品，然后观察一下别人在使用一下自己的产品，然后观察一下别人在使用你的产品时作何反应。
12．设立“小天才基金”。
挑选出一组7～12岁大的孩子，让他们担任你的团队顾问，透过孩子的视角看问题会对你大有裨益。有这样一则发生在纽约市的故事，一辆大卡车在试图通过地下通道时被卡在了进口处。工程师等各路专家花了几个小时，为如何以最小损坏程度将卡车移出而争论不休。不消说，后面的车早已堵到了几英里外的地方。附近一辆车中的小女孩从车窗里目睹了事情的来龙去脉，她对一位工程师说：“喂，叔叔，为什么不把轮胎的气放了呢？”
试着从崭新的视角看问题吧，孩子们的视角可能恰是你苦苦寻觅的瑰宝。
13．设立“智叟基金会”。
到2015年，美国超过65岁的人口将超过全美总人口的25％。到2025年，这个数字则会升至30％。和孩子一样，老年人也会在你的创新之途上提供新锐独到的见解。
14．为本月失败之星庆贺一番。
很遗憾，绝大多数失败的项目都会经历6个阶段：1．热情饱满；2．幻想破灭；3．焦虑失措；4．寻找替罪羊；5．惩处冤大头；6．对没有参与失败项目的人大唱赞歌。而创意型企业和团队则会从失败中汲取营养。比如，皮克斯就创造了一种检讨失败的方法，将其用在所有的影片项目上。（到目前为止，皮克斯还没有推出过失败的影片呢。）开设一项“本月失败之星”奖项，从失败中学习经验。这个奖项旨在倡导从失败中学习益处，可不是惩处之举哦。
15．请跨行嘉宾作演讲。
组织你的团队用一个下午的时间学习如何培育盆栽、如何烹饪意式晚餐，或者如何让当代年轻人对古典音乐产生共鸣。从本地的艺术委员会中邀请一位职员，给你的团队来次“艺术大冲击”——给大家面对面地讲一堂艺术创意课。关键在于让你的团队跳出“平常”的思考安全区，打开想象之门。
16．挑战出格的事情。
组织大家参加一次“卡拉OK之夜”吧。先计划一次团队聚餐，不要透露有关卡拉OK的事情。在晚餐开始前，将大家编为四五人组成的小组，将事先准备好的歌单交给各小组，让组员各选一首最能代表本队的歌曲。在用餐时，问问组员们选择歌曲的原因。在第一组解释完原因之后，让卡拉OK机“粉墨登场”，鼓励第一组的成员上台表演他们的歌。所有组都表演完毕之后，让大家继续尽情欢唱吧。你会惊奇地发现，小组成员之间的隔阂渐渐地消失了。发挥你的想象力，组织一些活动让大家做做出格的事情，比如说开碰碰车，障碍跑，各种户外低空绳索活动，或是培养残疾人关爱意识的赛跑等。
17．给你的项目或团队起个超炫的名字。
如果你的团队不幸被冠以“提高应收账款处理效率团队”的名字，你还怎么指望队员们的想象力激扬奔涌呢？这名字要多无聊有多元聊。“小猪扑满（银行）营业效率提升小分队”这个名字怎么样？让团队里一名成员的孩子画一个吉祥物，以此来代表团队的名字。每月更名一次，好让其他队员的孩子也有为团队画吉祥物的机会。把这个活动搞得风生水起、妙趣横生吧。
18．给每位队员分发一支“酷事录音笔”。
仅用不到50美元的花销，你就能买到一支一条口香糖大小的记录点子的录音笔。让队员们养成使用“酷事录音笔”的习惯，以此记录下工作之外发生的超酷事件。他们也许会在当地的一家五金商店心生灵感，可能会在一场摇滚音乐会或其他什么演唱会上思如泉涌，也可能会在女儿的学校开放日上突发奇想。不要忘了，约翰·拉塞特曾经说过，灵感存在于“任何事情、任何人物、任何地方之中”。作好准备，使用你的酷事录音笔捕捉灵感吧。
19．别让负能量的人挫了你的锐气！
有些负能量的人无时无刻不在泄别人的气：“这绝对行不通”，或是“我们没有资金作这种尝试”，又或“管理人员是不会批准的”。可别让他们挫了你的锐气！如果你屈身与他们齐平，他们就会将你团队的士气、创意以及良好心态一并破坏得体无完肤。对他们视而不见吧！
20．多问“能不能”和“为什么不”。
华特·迪士尼说过：“尝试不可能的事情是乐趣无穷的。”鼓励你的团队去想象和尝试不可能的任务，支持他们不断地挑战常理。
21．让大家都纵身“沙坑”之中——我为人人，人人为我！
团队中的兼职者可能会对团队的士气和创意起到消极影响，如果你的团队迫切需要在创意方面得到营销、采购、会计或其他任何专业领域的建议和帮助，那么还是试着编列出足以支付全职薪金的预算。如果你的预算不足以支付这些额外的费用，那么就发挥一下想象力吧。比如，让采购部门的人员负责预算的跟踪，或让营销大师与分包商合作等。确保团队中的全职人员将团队的成功放在工作之首，而不是将各自部门的利益作为重中之重，这一点很关键。
22．每天都有大胆之举。
一不小心，我们就很可能落入一成不变、停滞不前的俗套之中。请每天都无所顾忌地做些大胆的事情吧，比如用蜡笔写每周销售报告，午餐时吃一品脱的冰激凌，穿着睡衣去上班，让整个团队都戴上白色手套来参加一次茶话会。重点在于从刻板无的惯例中跳出来，让自己活力充盈、无拘无束！
23．欢迎混乱和困惑。
不要对所有的事情都坐等答案，不确定性本身就是创新的一部分。尝试失败，吸取教训，然后再试一次。如果一发即中，恐怕是因为你的项目并不怎么新颖吧。
24．雇用与你迥然不同的人。
创新需要各种意见的碰撞。在我们的协助下，许多客户已经通过应用迈尔斯—布里格斯性格分类法等团队成员性格测试工具，了解每位成员独有的天赋和能力。将风格迥异的多样性当做你的优势看待。
25．分享。分享成功和失败，分享经验和创意。
把分享培养成为一种习惯，而不仅仅是在每周或每月的员工会议上一闪而逝的“过客”。这些因素都是创意型企业文化的催化剂。
26．“巧妙”地寻找榜样。
耗费一整年的时间研究行业领头羊的做法，然后再花两三年设法复制效仿，这种寻找榜样的方法够“笨拙”的。在你亦步亦趋的同时，行业领头者已经开始拓展更为宽广的疆界了。从与你完全不搭界的行业中汲取经验，这才是寻找榜样的“巧妙”方法。举例来说，如果你是管道系统的承包商，那就想想你能从四季酒店、迪士尼公司或星巴克身上学到些什么。创新才是正道，切勿模仿！
27．广交良友。广泛地交际吧！
无论对方是其他部门的成员、卖主（现在的，过去的，对你不满的，潜在的）、顾客，还是一线的业务员（这些人可是超赞点子的最佳来源），你都要加入他们，与他们沟通，勾起他们的兴趣，和他们泡在一起、腻在一起、打成一片，或是干脆对他们死缠烂打。不要禁锢在你的办公室或部门里，走出来，接收一些振奋人心的消息。广泛交际等于新奇的创意，孤影自怜等于陈腐的迂念。
28．创新，从人力资源部门开始。
充满创意的氛围对于人力资源部门的作用，要比其对于工程部门、新产品研发部门或是营销部门的作用更为关键。想想看，如果人力资源部门仅仅雇用些因循守旧的员工，仅仅编排些培养硬性技术的课程，或仅仅组织些大谈规章制度的入职培训，那么企业文化也会因此变得了无新意、刻板呆滞。想要营造激发创意的企业文化，创意饱满的员工和妙趣横生的培训都是缺之不可的条件。
29．抓住一切机会来庆祝。
每个转折点、生日、“伟大的”失败、辉煌的成功，全部都值得庆贺。管他是星期五、星期三还是星期一呢。庆祝＝乐趣＝大家一起开心＝创新的企业文化。
30．嘿！你还能做得更好！
如果你满足于现状，那么加油让自己做得更好，提高你的标准吧！
31．与学术界为伍。
创新的发展是永无止息的，而研究性学府恰是这一过程中不可或缺的一环。与这样的学府建立起合作关系吧，无论你们的合作是深是浅，是否正式，都没有关系。
32．跨职能型创意团队最震撼！
依照我们多年以来的亲身经历，创新的成功与团队的跨职能程度是成正比的。“胆大包天”的创意点子往往来自支持团队，而并非出自实际操作团队之手。
33．创建一支辅助创意团队。
公司在羽翼丰满之后，往往会掉以轻心、自鸣得意起来。曾经引人注目的重大突破，如今却被视为理所当然、稀松平常之事。这种公司自恃市场唯我独尊，将创新的需要束之高阁，直到别的公司创造出下一波风靡的产品时才翻然醒悟。
建立一支负责创意的辅助团队，给予团队自主雇用员工和建立团队文化的自由，让他们负责对沾沾自喜的危险态度鸣响警钟。1952年，华特·迪士尼创建了华特迪士尼幻想工程辅助团队，作为主题公园开发团队的得力助手。其实，在与迪士尼公司这一商业巨头的长期合作中，皮克斯也不折不扣地起到了左膀右臂的作用。
34．下放权力。
规模较小、拥有实权且得上级信任的子团队更容易与顾客结成密切的关系。这样一来，全体员工的关系也会更加亲密，创意构思也就更加容易酝酿。2009年5月，皮克斯宣布将在加拿大不列颠哥伦比亚省的温哥华设立一间工作室，主要制作高品质的电脑动画短片。你的企业规模一旦超过了500人后，就请将权力下放搬上议事日程。可不要仅仅允许制造和营销部门独立，却严令禁止一线部门在产品服务方面尝试奇思妙想，这种“半拉子”的权力下放可行不通。对于那些在权力下放上做表面文章的偏执狂公司主管，可要多加防范。
35．促进本地教育系统的创新意识。
孩子是未来的人才资源，教育体制应当培养创新意识，而不是对其扼杀遏制。贡献出一己之力吧，在你所在地的学校里举办故事板的课程，然后将新产品或新服务的一部分创收捐赠出去，将一所学校的学生作为你的创意盟友。想想看，这所学校能够创造出多少新产品和新体验啊！让我们来一起改变世界吧！
36．每季度组织一次“敲锣秀”。
几年前，迪士尼公司有一项组织“敲锣秀”的传统，公司里的任何成员都可以利用这一机会来贡献新颖的电影构思。你也可以组织自己的“敲锣秀”。
37．将每个人都打造成创新者。
华特·迪士尼相信人人都是创新者。我们可能没有发明出下一款iPod、黑莓手机或微型芯片的造化，但几乎每个人都可以从执行工作或服务客户的过程中找到创新的机会。相信你的员工，让他们在工作中发挥创意，并予以支持和奖励，你定会收到意想不到的成效。
38．解决问题，别只是对产品升级。
20世纪90年代末期广泛使用的便携式CD机有一个弊端：使用者必须要携带和保管一大堆极易受损的CD碟片。于是，苹果公司应运登场，用iPod根除了这一问题。传统马戏团的弊端在于，工作人员不仅要照料野兽，还要想法招募知名的马戏演员并筹措他们的薪金。于是，加拿大太阳马戏团闪亮登场了，他们颠覆了传统马戏团的模式，既不用马戏名角儿，也不用野生动物，照样能够完成表演。要想法“解决问题”，别只考虑“重新设计产品”。
39．多问有创意的问题——使用“什么、谁、如何、哪里”提问。
你正在解决的问题能够带来什么价值？顾客是谁？你该如何制造你的产品？你的新产品或服务的市场和发行渠道在哪里？
40．创意导师。
邀请最有经验、最富创意、最异想天开的员工指导新人。和这些新人推心置腹地聊一聊，看看他们对公司文化的第一印象如何。如果他们没有感觉到、体验到或辨识出一股绝对错不了的创意激情，你就得采取行动，对企业文化加以改进了。坚定不移、激情饱满地致力于打造创新型企业文化吧，将这股热情传播给每一位员工，尤其是让新雇员也沾染你的热情。否则，你打造创意氛围的成效就只能让人大失所望了。你可以通过导师的指导，对企业的创新精神进行检验和强化。
41．建立公司内部的创业部门。
这个部门必须由公司的风险资本家组成。信马由缰，任由这些员工们大胆提出各种新企划和新项目提案。在奖励辉煌成功的同时，不要忘了，灿烂的失败（眼疾手快、勇于尝试、切实地汲取经验）也值得褒奖。
9 评判一家公司的创新能力的三个标准
任何一家企业的创新活动都可以用以下3条标准来衡量：
1．高层领导人要对创新活动表现出浓厚的兴趣，并期望上至董事、下至仓库管理员的每位成员都表现出同样的兴趣。
2．一线领导要对整个团队的创意构思给予鼓励和帮助；营造积极的团队气氛，便于成员们迅速尝试各种新颖的工作方式，并从中汲取经验，然后再次尝试。
3．使用明确的管理方式，对公司发展起到长远、切实的作用。
皮克斯的创新活动无一例外地达到了以上标准：影响深远、作用于无形之中的领导措施，对高质量的注重，彼此间的尊重，以及切实的预算和项目制作标准，这就是皮克斯用来衡量梦想的方式！
他们总能呈现给我们最优秀、最高水准的作品，并且还能不断超越自我，做到没有最好、只有更好！
10 以下几点建议可帮助你打造专属于你的乐园型企业。
请记住：要创新，切莫模仿……好戏才刚刚开始呢！
1．故事为王。
2．故事板——将想法视觉化的技巧。
分享构想的方法可不一定要拘泥于口头传达，试试将你的点子付诸图画之上吧，拓宽团队成员的思想，集中他们的注意力，鼓励他们去观察、感受和梦想，而不仅仅局限于呆坐着思考。
3．即兴创新。
维基百科对即兴的定义为：“在当前所处环境中某些因素的刺激下，即时做出的表现、反应或者创作行为。即兴可以衍生出新的思考方式，新的动作行为，新的结构或象征意义，或者新的表演方式。
4．“加法”法则。
最初创造出“加法”一词时，华特·迪士尼将这一词语用来形容对电影、游览胜地以及创意构想具有点石成金效果的举措。他告诉他的电影制作团队，即便是在对自己的作品十分满意的情况下，仍要不懈地挖掘改进之道。
5．并肩合作（企业内部）。
兰迪·纳尔逊表示：“对于皮克斯而言，合作就意味着扩大，也就是相互倾诉、彼此倾听的人员聚集在一起，拓展问题的深度和广度，从而引起大家解决问题的兴趣和干劲。让大家通过语言、文字、感官、行动和图画等各种途径进行交流，并在其中找出最有效的沟通渠道。通过这种‘高保真’渠道，向大家广泛传播理念，共同出力，各尽所能。
6．并肩合作（对外）。
找到疯狂大胆、什么都敢于尝试的客户，让他助你一臂之力，与你一同铸造上文提到的高保真创新理念。再找一位和这位客户一样疯狂大胆的供货商加入进来，一起努力吧。
7．建立模型，尝试、学习、再尝试。
皮克斯导演皮特·多克特表示：“我们所有的电影在制作过程的某一阶段中都可以算是失败之作。”建立模型……尝试……学习……再尝试一次。建立模型……尝试……学习……再尝试一次。建立模型……尝试……懂了吗？
8．换个视角，海阔天空。
世界上没有所谓无趣的项目，只有无趣的项目团队。
9．培训。
皮克斯认为，每个员工都有无可估量的潜质。为了激发大家的潜质，公司通过皮克斯大学提供了多达100余种的课程。正如我们在前文中提到的，皮克斯鼓励员工每周投入4个小时来参加成人教育，并将这段时间计入工时。请打造你自己的学习环境，以此激发员工们的创意构思和对工作全情投入的激情。
10．玩玩乐乐。
我们在职场上享受到多少乐趣，与我们所秉持的态度干系重大。“态度”一词可以指我们的行为举止、思维方式、情绪秉性或者立场观点。我们的思维方式由自己而定——我们是选择开开心心地把工作当成玩乐呢，还是要悒悒不乐、满腹牢骚，将工作当成劳神的苦差呢？人生苦短，怎能不对你的工作乐在其中呢？开心起来，好好玩吧！
11．透明度（坦诚展示和交流信息）。
职场透明化指的是，将信息、规章、数据和人员之间隔挡的屏障统统摘除，并将一切决策的制定过程公开化。
12．庆祝。
宏伟的梦想需要佐以热烈的庆祝。无论是生日或重大成就，还是失利或落魄无奈，抓住每次机会，大肆庆祝吧。菲尔·丹尼尔斯（Phil Daniels）是澳大利亚悉尼的一位成功商人，他提议说：“奖励杰出的失败，惩处平庸的成功。”庆祝吧，这可以帮助你创立和促进一种倡导创新的环境。
13．创意智囊团。
一旦需要借助他人一臂之力时，将智囊团召集在一处，向他们展示尚处于制作过程中的影片，然后再组织一次两小时长的激烈讨论，商议如何对影片作出改进……讨论完毕后，影片的导演和制作团队会就如何采纳这些建议作出决定。在讨论过程中，没有人会强迫你做笔记，创意智囊团也并不具备最终发言权。”如果你的公司没有或不愿组织正式的创意智囊团，那就自己动手吧。选择同事中敢做敢想、乐于且勇于梦想的行动派，建立自己的智囊团吧。
14．梦想家也需要截止期限。
如果遵循标准程序计划进行创新，未免有绳趋尺步之嫌，即便如此，按照时间表和重要事件行事的重要性是不可小觑的。然而，截止期限可不是怯于梦想、产品平庸或团队士气消沉的借口。像专业的体育运动一样，创新同样是一项不容儿戏的事业，优秀的体育团队能大胆梦想，能够在规定的时限内完成工作，能够用富有新意的方法取得成就，并且能在实现梦想的征途中一路欢笑。你的创新团队也应该以此为自己的榜样。
15．事后剖析。
在每个项目完成之后，从中找出5个下次需要作出变动的方面，以及5个你会继续秉承的方面。在每部电影制作完成后，皮克斯都会使用这种方法进行事后剖析。
16．质量是最好的商业计划。
这还需要我们费嘴皮子吗？一旦在质量上打了折扣，你就必定要一败涂地。
如果能够采纳以上这16条中肯的建议，你就在打造创新企业文化的路途上前进了一大步。对于美国或任何一个国家来说，若想在新千年或之后更为长远的竞争中占有一席之地，就需要摒弃现行的在冒险面前逡巡不前、只顾眼前的商业心态，拥抱炫酷产品和新鲜体验层出不穷的崭新时代。
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