2021年，新学校开门纳新。接纳的，不仅有新学生，还有新教师。不仅有在职经验的，也有新入职的大学生。
多次教学研讨会，多场方案设计、活动分享，我看到了年轻教师身上的潜力与优势。
一、年轻教师专业起点高。这几年，新入职的老师都是大学生，最低本科，高者硕士、博士。他们经历了专业、系统的理论学习，对教育学、心理学、课程等有专门学习，看待认识教育的问题逻辑性强，严密、审慎，是我们羡慕的，也是不断通过自身努力去追求的。
二、年轻教师思想活跃。这表现在接受新事物快，理念更新快，在实践中有自己的想法，有不断优化的意识。在日常工作中，我们理所应当激发年轻教师的热情与活力，帮助年轻教师找到成长的动力，体会到成长的意义。
三、年轻教师有热情。刚刚步入工作岗位，一切都是新的，充满了新奇，也充满了希望。与学生互动中更容易被学生接受，更容易与学生打成一片，情感沟通顺畅。
如何发挥年轻教师的优势，形成学校发展的核心竞争力？需要以马斯洛的需求理论，提供年轻教师所需要的动力源、“兴奋剂”。
一、帮助年轻教师规划发展愿景。
没有目标，人很容易失去前进的方向，也会缺乏向上的动力。对年轻教师而言，入职的喜悦撑不过一季，日常的工作就会让他看到现实的骨干，甚至会感觉到无可奈何、束手无策。如何帮助年轻教师明确发展方向，需要带着他们规划自己的成长愿景：清晰分析后知道自己能做什么、能做到什么程度，也明确认识自己完成任务的优势、不足，如何改进等。目标越明确，成长越有利。
二、带领年轻教师实现个人规划。
坐而思不如起而行。常立志不如立长志。年轻教师缺乏做事的耐力与持久力，定力不足，容易半途而废，在这个过程中就需要我们给年轻教师多鼓励、多督促。有时可能会“被人烦”，我们也需要装作不知，只是我们心里清楚，育生育己，成己达人。以明确有效的考核方式，合理科学的考核内容，定性与定量结合的考核结果运用，督促年轻教师实现个人的第一次成长期。
三、激发年轻教师自主动能发展。
师傅领进门，修行在个人。21天养成习惯，90天变成内在素养。如果三年后，还不能自我加压，奋力有为，其培养价值就不大了。我们要承认，教师之间有差异，责任心、事业心也有差异。有人说天赋有差异，我要说后天可以弥补。所以，变“你要…”为“我要…”，是一个艰难的过程，也是一个漫长的过程。既有身体战斗，亦有心理斗争。
成长的方式有个人努力，也离不开团队影响。就拿备课这件事来说，最有效的是“教师共同体合作制定方案，达成对什么才值得交的共识协作理解什么是挑战和进展，集体评价备课对学习成果的影响”（哈蒂《可见的学习》p41）
再拿读书这件事来说，对自幼热爱读书的人来说，读书不是难事，也很容易投入其中。然而，对大多数人来说，习惯了刷小视频的易满足感，极大地干扰者静心读书的愿望。很难静心做事的人越来越多，就是快节奏、“倍速”带来的结果。如果，我们能够以团队的力量，带动更多人成长进步，不言而喻我们是做了一件功德无量的事。
让年轻教师成为学校核心竞争力，何为？我们不能与百年老校比历史积淀，也不能与名优强校比教师专业能力。能比的，就是有同一起跑线时，我们能否自我加压，加速度前进？2022年版新课标的颁布，给了我们机会。面对“学习任务群”“跨学科学习”“素养时代”等新名词、新要求，我们面对的问题一样：都没有教材，都没有专业学习，都缺乏面对面引导，如吴忠豪教授培训时所说，课标组专家给了我们方向，怎么做是一线教师的事。考验的是谁更有学习力、研究力、实践力，最重要的就是谁更有改的勇气和尝试的魄力。在这种情境下，似乎是我们更有优势--我们没有固化的教学模式，不担心因循守旧走不出经验；我们也没有功成名就，不敢尝试的压力；我们有较好的专业知识，容易接受、理解新事物，容易面对“让学习具有生活性、情境性、实践性”的新要求；我们有初生牛犊不怕虎的勇气，我们可以安慰自己：最差就是现状，只要稍稍努力就会有进步。我们不是更应该积极行动起来，做一名醒的早的人，走在同仁前列。
年轻教师，因年轻而拥有无限可能。我们有理由，信心百倍，迎难而上。
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