【员工关系：员工想要公司辞退他，拿补偿走人
公司业绩不太好，很久没有给员工加薪了，还降本增效，裁了一部分人。但想不到的是部分被裁的员工喜气洋洋，没被裁的反而有点失落。
部门负责人向我反映，现在有些员工想离职，但不想自己提，希望公司和他协商离职，拿补偿金，所以这些员工工作积极性明显不足，还不好管理。
这真是恼人的问题，不知道该怎么办了，各位老师有什么建议吗？】
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【摘要：本文给出了多管齐下治怠工的解决问题的思路，建议题主根据公司实际情况参考选用。】
一、制度建设补漏洞：
看到题主在题干中反馈的“有些员工想离职，但不想自己提，希望公司和他协商离职，拿补偿金，所以这些员工工作积极性明显不足，还不好管理。”说明这些员工有恃无恐，认为公司拿TA没办法——侧面说明了贵司在制度方面有“漏洞”。
题主可能会问：“哪方面漏洞？”
答案显而易见：“制度方面对怠工没有办法，不是漏洞是什么？”
既然人家员工都“图穷匕见”了，作为制度制定者的人力资源部门也不能“坐以待毙”，必须手里有“工具”才能让企图“怠工被辞退还拿着补偿走”的员工的这个想法落空。
不知道题主还记不记得《劳动合同法》第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的；”
《劳动合同法》第三十九条第（二）款员工如果严重违反用人单位的规章制度，用人单位不仅可以解除劳动合同，还可以不用给员工支付经济补偿金。
那就需要题主所在人力资源部就要把怠工及相关情形（可以详细举例，比如消极怠工公司约谈之后不改观的，可以列位怠工相关情形）列为“严重违反公司规章制度”，当然，制度的修订需要经合理、合法的内部流程，正式通过之后执行。
制度修订完成，正式执行之后，人力资源部要积极安排公司内部培训，对相关制度修订的“点”进行重点学习，要把怠工的认定情形、后果讲清楚，说明白——消极怠工在新的制度框架之下只能是无补偿被辞退一条路，让那些员工知道原来的想法很可能是一场空。
除此之外，不排除还有某些“刺头”员工，仍然抱有幻想，人力资源部就要给中层管理者及基层管理者进行及时培训，教会他们遇到怠工员工如何留取证据（尤其是书面证据、人证等），以防或有的劳动仲裁时确保公司利益不受损害。
Tips1：制度修订是“亡羊补牢”的办法，只有让员工看到消极怠工的后果在新制度的框架下不仅拿不到补偿，还很有可能背上一个“被辞退”的名声，相信很大部分员工都会有所顾忌。
Tips2：贵司人力资源部的动作一定要快，早一天弥补了制度方面的“漏洞”，那就早一天奠定公司在应对或有怠工的优势——我再强调一遍，人力资源部是提供方法论和工具的部门，这是区别其他职能部门的一个很重要的定位，人力资源部及成员一定要牢记
二、外部形势要说明：
不知道题主听没听过这样一句话：“2019年经济形势不太好，但是，2019年是未来十年经济形势最好的一年。”这句话现在已经被无数事实验证了。
那些拿着经济补偿想“无缝衔接”找到下家的员工的头脑没有“与时俱进”，他们认为走出贵司的大门，就有大把的工作机会在等着他们，现实是这样吗？
鉴于我不知道题主公司所在行业，所以具体话术我无法提供给题主，但是思路我可以给到题主：
每个行业的发展不会离开宏观、微观两个经济环境，在一个组织里安安全全生活地很久的人不太了解宏观、微观环境——那就需要题主所在人力资源部邀请贵司的主要业务领导把贵司所在行业的情况说清楚，不仅说微观，还要说宏观。
给题主说一个血淋淋的现实：过去很多人失业是公司不行了，现在很多人失业是行业没有了——可以在培训的课堂上，明确告知贵司的全体员工，他们应该庆幸所在行业还没有被时代的潮流所淘汰。
举办这个特殊的培训的目的有两个：
一是“敲山震虎”，让那些明知怠工拿不到补偿仍想搅弄风云的员工睁开眼看看现在的真正的形势是什么——让他们放弃幻想，珍惜现在的工作机会。
二是“初结人心”——毕竟前一阶段已经裁了很多人，要让这些留下的人知道他们是多么幸运，要更加珍惜工作机会
Tip3：这个培训请的讲师“咖位”一定要大，不建议人力资源部自己讲，这样才能凸显此次培训中对外部形势分析的“权威性”，才会有比较好的效果，培训的目的我也讲得很明确了，如此“一石二鸟”之计，不失为低成本的扭转形势的举措之一。
三、定心丸要给到位：
制度修订、相关培训告一段落之后，接下来重中之重是进一步的收拢人心，形成新的凝聚力，这时候，需要给全体员工吃一颗“定心丸”——让他们留在这一艘尚有希望的“船”上共度时艰。
“定心丸”可以是多方位的，给题主举个例子，我们公司在疫情的第一年因为降薪，遭遇了员工的大量流失，降薪的情况下如何凝聚人心？我们大老板的做法堪称经典。
如果我没记错，2020年，我们公司大Boss以亲笔信的形式把公司外部的环境、公司遇到的困难、应对困难的举措、公司的希望等等每季度都给员工更新在全体员工群里，在第四季度，更是倡导员工们以自己亲笔信的方式，把自己心里的想法写出来，也同步在全体员工群里，接着召开了专题会，宣布2021年1月份公司恢复原有薪水——这一系列的做法，让降薪留下来与公司共存亡的员工们内心的希望不灭。
以上的做法，仅供题主参考，老板写亲笔信的方式来跟员工们交心可能适合我们公司，未必适合贵司，选用什么样的工具来给到员工“定心丸”考验的是管理者的智慧。
我要提醒题主的一点：人力资源部在大裁员结束之后关注重点应该是留存人员的人心重聚——因为这是主流，而不是那些企图怠工拿补偿走人的人如何应对——这毕竟是支流，退一万步说，这些人即便拿补偿走人了，公司也不亏，为什么？因为既然已经开始“算计”公司了，说明心早就不是一条心了，这样的人还值得留吗？值得题主认真思考。
Tip4：人力资源部在大裁员结束之后关注重点应该是留存人员的人心重聚——因为这是主流，而不是那些企图怠工拿补偿走人的人如何应对——这毕竟是支流，退一万步说，这些人即便拿补偿走人了，公司也不亏，为什么？因为既然已经开始“算计”公司了，说明心早就不是一条心了，这样的人还值得留吗？值得题主认真思考。
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