下属力中的一个核心部分，就是办起事来，遵循业绩导向。我们很多人都有一个观念，就是“凭本事吃饭”。这就是一种让自己立得住的“业绩导向”。今天，我们就讨论这一条，希望由此帮你建立一个这方面的套路。
1.牛人用数字说话
职场上的人，凭借的本钱就是两样：能和忠。这一点，我们以前讨论过。能，就是业绩响当当；忠，是对老板忠诚，对组织忠诚。最好的人，应该是既能又忠的。那么，如何体现“能”呢？就是“不断提升业务能力，靠好业绩说话”。我从1990年参加工作，见过形形色色的人和事，从长期的观察来看，一个人在职业生涯中是不是立得住，根本上还是要靠业绩说话。而且，只有靠业绩说话，凭本事吃饭的人，才能从长期立于不败之地，才有本钱守住职业的底线。
那么，如何成为一个业绩导向的好下属呢？核心，是数字呈现力和数字实现力。
我们回想一下身边的牛人，基本上都是“业绩导向的人”。而这些业绩导向的人，具备什么特征呢？马上就到年底了，请你留意一下身边的业绩报告会，你看那些真正的牛人说什么，怎么说。牛人的话不一定长，但内容都比较硬。凭什么硬呢？就是他们的述职，或者工作报告，都有数字指标。数字摆在那里，胜过千言万语。这就是数字呈现力。
我们想象一下这样的场景。如果你在总结会上这样说：我在前一段时间的工作中，除了完成现有的任务之外，还培养了30个潜在的客户，我认为其中的三分之一会在下一个阶段购买我们的产品。而在下一个阶段的汇报会上，你说，经过了我的努力，上一期培育的潜在客户已经有40%购买了我们的产品，超出了三分之一的预计水平。这一次，我又发展了20个新的潜在客户，虽然总数少了，但由于我改进了筛选的标准，估计这一次有可能会有一半，将在未来半年里购买我们的产品。
我请你把自己放在旁观者的立场上，放在领导的立场上去想，你这样做汇报，领导对你的下属力会如何判断，你觉得领导会不会觉得你有培养前途，会不会觉得你是一个可造之材？所以，说话做事是不是表现出业绩观念，表现出业绩导向，是判断一个人事业前途的很重要的方面。所以，一定要记得：数字是最有说服力的东西，善于用数字来讲话，就会呈现出业绩导向，就会呈现出下属力。
2.数字呈现力
你如果仔细回味刚才的场景，你会发现：那些数字指标，既有绝对指标，又有相对指标。什么是绝对指标呢？就是完成了多少销售，发展了多少客户，培育了多少潜在客户。这些都是可以通过一个绝对数字来描述的。不过，你也会发现，在这段话里，比绝对指标更加打动人的，是那些相对指标。比如，与去年同期相比，与上个时期相比，增长了多少。显然，与绝对指标的数字相比，相对指标更能彰显业绩，因为好与坏都是比较出来的。
所以，业绩导向的人，就是一脑袋数字指标的人，就是能够把自己的努力呈现为数字化业绩的人。而且，最牛的是，即使是软性的东西，汇报者也能争取通过数字把它表示出来。比如，潜在客户，是个非常软的指标。谁知道这些人后面会不会真能成为客户呢。但是，有了过去的转化率这个数字，一切都变得具象了，可信了。
当你在心目中建立起数字呈现力这个概念之后，你自然就会关心工作方法，会有甄别性地努力，提升自己的数字实现力。这里，我告诉你一个思考线条，就是：先把所有的事情在头脑中转化成为数字，然后，再去进行可以实现数字的行动。
3.数字实现力
我给你举一个例子。我曾经遇到过两个老师。他们组织自学课的方法是完全不同的。一个是发给大家阅读材料之后，请大家自己阅读，然后，按照思考题写一个总结。我观察到，在这位老师的课堂里，学生拿到阅读材料后相互交头接耳大半天，才开始安静下来看材料。而另外一位老师，则是在发了材料之后，先告诉大家最终的结果是要交一篇不少于500字的总结，他告诉大家写好这个提要至少需要半个小时，而且这个总结要占平时成绩。结果，大家拿到阅读材料之后，几乎没有什么议论，马上就进入了阅读和写作的状态。
两个老师有什么不同？首先，在我看来，第二位老师是一个业绩导向的人。他首先向大家说明最后的目标是要写500字以上的提要，这是个业绩目标。这个业绩目标既是学生们的，更是他自己的。他首先就用一个数字把它很明确地提出来，这是他业绩导向思想的一个鲜明体现。然后，他值得我们夸赞的，是他善于把这个数字指标转化成为行为指标。对于他，最重要的行为就是告诉大家：即使全身心写作，也需要至少30分钟，这是他有效影响大家行为的必要行为。有了他这个行为，所有学生就一下子有了明确的方向感，所以，也就没有了前一位老师课堂上出现的漫无边际的讨论和交头接耳了。
接下来，我替你总结一个金句：行为决定数字，数字反映业绩。一个业绩导向的人，应该是能够很快把业绩目标转化为数字，然后把数字进行分解，判断出数字背后的行动，并且能够对行动进行管理的人。这就是“数字实现力”的全部意思。
4.工具：目标行动表格
下面，我给你一个工具表。也许通过这个“目标行动表格”，可以帮助你成为一个业绩导向力很强的下属。这个表有三栏：最左边是业绩的“良好目标”，是经过思考和判断后认为应该可以达到的目标；中间的一栏是业绩的“优秀目标”，是经过用心努力可以争取到的目标；右边的一栏，是最理想情况下可以实现的目标，我喜欢将这一栏称为“意外目标”。
在目标下面的第一行，用具体的数字指标来描述相对模糊的业绩目标，使之清晰。比如，在前面的例子中所提到的尽量完成多少销售额，发展多少名客户，培育多少潜在客户，甚至是把销售费用控制在什么水平上，等等。然后，按照业绩目标来推导出要达成这些目标所必须采取的行动，之后对这些行动进行重要性评价，以便在行动的过程中分出轻重缓急。接下来，尽可能找出行动过程中达成预想的中间指标。
在很多时候，中间指标的规划与实现，是衡量一个人如何做事，以及是不是具有业绩导向的重要参考。比如，我们要在一个月之中记住3000个英文单词。如果要完成这个大目标，每天就必须要记住100个单词。每天必须要抽出1-2个小时来记忆这些单词。可是，根据人的记忆与遗忘规律，这些死记硬背的单词一定很快会忘掉，这时，就需要每天把1-2个小时的时间分成不同时间段。早上记新的单词，中午和晚上不定期地复习那些已经遗忘的单词，把记忆单词的循环彻底打开。而早上、中午和晚上投入的时间数量，就成为了中间性的衡量指标。如果这些中间指标没有实现，大目标肯定是一句空话。我不敢说所有人都应该按照这个套路工作和学习。但是，按照这种方法去工作的人，属于业绩导向的人，概率是很大的。
这个表格右边两栏中，“优秀目标”一栏也是可以如法炮制的，但是“意外目标”中一定有很多内容是可遇不可求的。于是，这就引出了一个如何选择目标的问题。我的经验是一定要有两本账：对自己是一本账；对领导是一本账。
对于自己，设定目标的时候要就高不就低。在自己心里订目标的时候，要尽量高一点、难一点，要尽量超过现有的能力。为什么呢？因为只有在有一定压力的情况下，人才会有动力真正去改善自己，去努力学习新的知识、新的技能，努力去开辟新的管道，认识新的人，直面全新的事情。人会努力增强自己的学习力，并且边干边学，认知能力才会真正提高。那么，难到什么程度呢？就是要有点紧张的程度，要让自己感到只有跳一跳才能达到的程度。对于自己，我建议你选择“优秀目标“那一栏，你要让自己对于中间目标和最终目标，都有跳一跳才能达到的感觉，这样才对。
而对于领导，对于同事，制订目标的时候，一定争取把大家的共识平衡在“良好目标”的水平上。设定目标就是“言”，最后那份答卷才是“行”，“行”可以胜于“言”，但绝对不能落后于“言”。这是一条基本原则。
总结
总之，今天我们分享了下属力里面很重要的内容：业绩导向，并且用数字呈现力、数字实现力，以及“目标行动表格”作了更详细的说明。
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