当年万里觅封侯。匹马戍梁州。关河梦断何处，尘暗旧貂裘。
胡未灭，鬓先秋。泪空流。此生谁料，心在天山，身老沧洲。
《诉衷情·当年万里觅封侯》陆游
世俗间无非就两件事情，一个是人，一个是事，剩下的就是人事。通常我们普通的阶级考虑的是‘事’，而高层级的考虑的更多的是‘人’。（反过来说，高层级的是看人，事是附属品）。 从力量输入到结果的输出，关注事情背后的人的力量是高层级的视角。这个视角让我们更轻松的理解一些我们不能理解的现象。
下面的原则对于如何选择人才（不是人），有着犀利的看法。有机器一样的冷冰冰，也有可操作层面的技巧。细细看来。
1 你最重要的决策是选好工作的责任人
其中最重要的责任人是在最高层负责订立目标、规划成果和组织实施的人。好比这个是那个舵手，有好比是我们行车过程，你所选择路线的决定者，剩下的就是司机依照导航去执行。对于选择最重要的责任人，所要承担着及其高的风险，只因为机会以及时间的不可重复。
2 负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人
谁受益，谁负责。请记住这个受益并不是对于报酬的简单理解，更多的是对于价值层面受益最多的， 也可以说是将自身进化进程加快的那个人。还记得进化理论吧。
3 要记住事情背后是人的力量
事情本身的结果，不是有事情决定的，而是由背后的人决定的。关注人的力量比关注事情本身更有力量。
要用对人，因为用人不当的代价高昂，高昂到很多的生命的意义都跟着一起流动。
桥水要找慷慨大方和对公正有很高追求的人。最重要的是，他们不刚愎自用，有自知之明。
(HR的同事，是否都是这么理解？）
1 让合适的人做合适的事
话虽如此，不过难点在于设计与合适之间，如何才是合适的：人人一致的标准。不要因人设职，而是因职寻人。（被和谐的过程，其实就是因人设职）
a.要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）。
●价值观是那盏看不见的灯，驱使着斗争和判断。
●能力，则是思考方式和行为方式，是思考之后的输出物。
●技艺，则是可以习得的工具。
价值和能力，不会再短时间内发生变化，尤其是价值观上的变化。但是技艺确是在有限时间内学会的。在挑选准备长期交往的人时，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。
在桥水，我们秉持的主要共同价值观是从事有意义的工作，发展有意义的人际交往，做到极度求真和极度透明，愿意以开放的心态探索严酷的现实（包括正视自身缺点），有主人翁精神，敢于追求卓越，愿意做困难但有益的事，因此，我们寻找的是真正想拥有这一切的英才。
b.要用系统性思维和科学方法招聘人才。
应该确保上述过程的每一步都做得更有系统性和目的性。
c.注意：人与职责要相匹配
记住你的目标是把合适的人放在合适位置。首先要理解岗位的责任以及所需素质，然后判定某人是否适合。
d.要找出色的人，而不是“此类即可”。
当审查任何一位应聘人的履历时，你必须找出他们是不是在某一方面表现杰出。最明显的证据就是在一群很出色的人中仍表现得很出色。
e.不要凭借你的影响力帮别人找工作。
这对找工作的人不好，因为这表明这份工作不是他们努力得来的；这对招聘者也不好，因为这损害了他们的权威；这对你也不好，因为它会表明你会因朋友而牺牲用人标准。这是种隐性腐败，绝对不可容忍
2 要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作
最好要弄清楚自己和他人的思维方式及其最佳应用。
如果你不擅长某种思维，那不意味着你就被某些工作排除在外。不过，那些工作确实要求你要么与擅长这种思维的人一起共事（最佳的情形），要么就得学会改变思维（这很难甚至不可能）。
a.明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。
人格评估是对人员的能力、表现和行为风格获得快速印象的有益工具。它们通常比面试更客观、更可靠。
b.人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人。
c.选用那些能客观认识自己的人。成功的关键是理解一个人的缺点，并成功地修正它们。没有这种能力的人会不断遭遇失败。
d.要记住人一般不会随岁月有太大变化。
3 对待你的团队要像体育界管理者那样：没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手
4 关注人的过往经历
他们是否在你想任用他们的领域有良好的履历？他们是否曾至少三次做到过你希望让他们做的事？
a.核查情况。
不要只听信应聘人提供的履历信息，应尽可能地获得一幅清晰客观的图景，了解他们为自己选择的路径，以及是如何在这条路上发展的。
b.学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力。
当评估一位应聘人的常识、眼界、创造力或者决事能力时，学习成绩的价值就很有限了
c.概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要。
有时候，在某个专长领域钻研数十年的有工匠精神的人，是完全可以信赖的
d.警惕不切实际的理想主义者。那些只会说教人该怎样处世，而不了解人实际行为的理想主义者有害无益。
要务实，必须先是现实主义者——了解人们的利益为何，如何设计高产出的机器，以及用指标衡量进行成本收益分析。
e.不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作。
f.确保你选用的人要品格好、能力强。品格好 And 能力强。这也就是为什么找到优秀的人这么难。
5.找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活
与你共事的人和公司本身都会朝着你无法预期的方向发展，所以要招那些你想与其长期共事的人，也就是值得信任的朋友，很多无法预计或者左右的发展是不可避免的，但是个人间的信任，长期公事的人，才能成为所谓的同道中人。
a.选那些会问很多好问题的人。
与好答案相比，好问题是表明未来成功的更好指标。
b.让求职者知道这份工作的阴暗面。
包括最困难的部分。用这种方法对他们忍耐真实挑战的意愿进行压力测试。
c.合作者必是意趣相投之人，但也须是诤友。
你需要能分享你品位与风格的人，还得能相互争论和挑战。
6 考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会
希望他们通过艰苦和有创造力的工作来赢得财富。
a.依人发薪，而非依工作岗位发薪。
永远不要只按照头衔来付薪。
b.薪酬至少要大体上与业绩测评结果挂钩。
把业绩测评与薪酬挂钩将帮你弄清你与员工的契约，提供良好反馈，并持续影响其行为。
c.薪酬要高于一般水平。
我们会取得比金钱更特殊的东西，包括相互关照、尊敬和担当。
d.要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己获得最大的一块。
7 要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚
有些人看重的是宽厚，有人看重的是金钱。你希望你身边的是第一类人，而且永远都要待他们宽厚。
要记住金钱的唯一目的是使你得到你想要的东西，所以要想好你所珍视的是什么，把它置于金钱之上。好关系价值几何？宝贵的人际交往，多少钱都比不上。
a.对人要宽宏大量，也这样要求别人。形成高质量的关系
8 出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人
你要鼓励人们直言不讳。确保他们的个人发展顺利也很重要。
今日的日安卡，应证了那句话：人生如戏，戏如人生。所扮演的角色一部分是，可以借鉴生活的原则，是自然进化的结果，或许更有韧性，或者更有强迫性。总之是当前的结果。但是，同理，人也是进化的，那么每个人都是会变化的，也在提升自己的演技，你可以成为你所想成为的那个样子，只要不被自己的借口所羁绊。
正好用自己近况做个例子，由于单位的机构调整，之前的总监，也就是我很欣赏的一位领导，被和谐了，作为他部署下的我们几个新来的同事，也即将被和谐。
一种声音是：我们作为了炮灰，是这个自然界游戏规则的牺牲品。
但我的理解些许不同，如日安卡所说，我们的样子是我们自己的选择结果，角色是自己定义以及扮演的。同其他任何的因素都不是直接的因果关系。另外，从本节所提到的找对人，用对人这个角度来说，我依然相信，坚信，老领导是对的人，但格局不同，不能被用好。言外之意，在被和谐同，选择一种更低级的角色扮演相比，我选择被和谐（被和谐同主动和谐有有何区别呢）。尽管即将面临着很多未知的挑战，但这是我所扮演的角色。
正如原则谈到的，价值观的重要性是首位的。角色的扮演，也是要依据自然过程，依据价值观，从低级向高级变化。
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