第14章  GTD和认知科学

第14章  GTD和认知科学

支持性研究已在以下几个框架和类别中进行： ①积极心理学  ②分布式认知：外脑的价值 ③减轻未解决的认知负荷 ④沉浸理论 ⑤自我领导理论 ⑥经由执行意向的目标追求 ⑦心理资本（PsyCap）

第14章  GTD和认知科学

GTD与积极心理学

2000年，马丁·塞利格曼就任美国心理协会主席。在当选致辞中，他要求同行将心理学的重点做出调整，从简单描述、研究、诊断人类状态的消极方面，转而更多关注对人类而言有积极意义的内容。当然，他所传达的信息只是亚伯拉罕·马斯洛思想相对主流的呈现，后者出现于20世纪中叶，当时心理学界视个体的自我实现为最丰富的研究领域。不过，自塞利格曼的呼吁行动以来，积极心理学已经发展为一个全面成熟的领域。

分布式认知：外脑的价值

思维的展开方式决定了它擅长识别，而不擅长回忆。扫视一眼今天的日历表，你可以在几秒钟内获得有关全天工作内容和情境的相关认识，而当你试图仅凭记忆回想未来14天的日历表内容时，你会感到很吃力。丹尼尔·列维京在《有条不紊的思路》一书中对认知科学领域的新发现进行了精彩阐述，涉及我们在信息时代管理并跟进相关数据的有限能力，以及创建并利用某种“外脑”的必要性。 一旦你把自己的记忆当作个人组织整理系统（这个世界上的大多数人仍在这么做，以此处理那些管控自己生活的行为），你的大脑必定变得不知所措、不堪重负，因为你要它迫切处理的是它尚未完全掌握的东西。 然而，你能以适当、有效的方式转移大脑的注意力，形成针对未来思考和行动的最佳诱因（比如阅读一封电子邮件，然后在日历表上写下一次会面计划，进而处理这个问题，或者利用此次机会），然后你的大脑就可以进入放松状态。一旦在适当的情景中出现了你所关注的特定情形，大脑就可以凭借诱发因素自发地进行思考。你相信你会及时看见日历表上的安排，并能做出足够的准备。

减轻未解决事项的认知负荷

本世纪初，罗伊·鲍迈斯特博士等人做了大量卓有成效的工作，他们确认了有关已承诺的未完成项目——目标、项目、结果等——对意识产生的影响。他的结论直接证实了我数十年的体会：未完成任务占据了大脑空间，从而令大脑的清晰度和注意力打了折扣。 不过有趣的是，鲍迈斯特还证明无须为了减轻心理负担而完成此类项目，这和“GTD”做法相呼应。这里需要的是一个可以确保项目在未来得以执行的可靠计划。 在鲍迈斯特的模型中，仅仅确认履行某个承诺的下一步行动，就足以成为一个最终“规划”结果——只要触发因素或提示内容保存在某个可靠位置，我们就能在一个合理的期限内对这些因素和内容进行回顾。他在自己的著作《意志力》中大量引用了我的思路和模式，即把触发因素或提示内容置于对我们不断调用（尤其是在知识工作方面）的心理“肌肉”实施管理的丰富背景之下。

沉浸理论

这个领域有一个和GTD有关的流行概念，那就是“沉浸”，即最好的表现和参与状态。运动员将“沉浸”称为“巅峰状态”，它也可以和我在第1章介绍的“心如止水”境界建立密切的关联。沉浸状态由各种不同的因素组成，其中一些因素已经通过GTD方法实现。为了体验沉浸状态，你需要具备的特定任务技能需要和你所面临的挑战相匹配。如果挑战难度超出了你的必要技能水平，你就会感到焦虑；如果你的技能水平超出了挑战难度，你很可能会觉得行动无聊。沉浸通常伴随对特定任务的全身心关注，而且你通常会有掌控感，感到目标清晰。处于沉浸状态的个人通常明白接下来会发生什么事情，并能在执行整个任务的过程中得到及时反馈。他们还能体验到行动和意识的融合，并在此过程中丧失其自我意识和时间感。他们通常有其内在动机，会基于行为本身而不是外界激励采取行动。处于沉浸状态的人往往有最佳表现，会完全投入眼前的行动。一旦人们进入沉浸状态，他们往往会不自觉地重复让他们获得这种体验的行动。

第14章  GTD和认知科学

自我领导理论

自我领导理论可以追溯到20世纪80年代，它是自我管理概念的扩展。根据克里斯托弗·P·内克和查尔斯·C·曼兹的观点，自我领导是人们借以控制其自身行为的过程，通过采取特定行为和认知策略，人们可以影响自身。自我领导理论的人气之所以飙升，是因为实务性书籍、理论性和实证性期刊、管理及领导力教科书上的相关内容大量出现，自我领导培训项目也不断增多。包含自我领导理论的策略通常分为三类：行为导向、自然激励和建设性思维模式。

行为导向型策略通常侧重于提高个人对于促进行为管理目标的认识。在工作情形下，这些策略通常侧重于执行有必要但不愿着手的任务。这个系列的策略包括自我观察、自我目标设定、自我激励、自我惩罚、自我提示。

自然激励策略旨在创造一种可以通过行动本身给予某人刺激或奖励的情形。这些策略适用于重新设定那些令人不快的任务或行动，以提高人们对于行动的满意度，并有意识突出这些行动的内在激励因素。 建设性思维模式策略直接涉及创建可积极影响执行情况的思维方式。这些策略的例子包括自我对话、心理意象，以及替换不适用的看法和假设。事实证明，采用自我领导策略可以增强人们的自我效能感，而自我效能是组织心理学理论体系中研究最深入的领域。对于传统意义的雇员和企业家来说，自我领导关系到工作满意度、工作绩效等积极的组织行为。

经由执行意向的奋斗目标/成就

目标（预期结果）是一个至关重要的生活构成部分，而GTD可以同时促进个人目标和职业目标。

心理资本

心理资本（PsyCap）是一个相对新颖的框架，组织心理学家借此着手评估员工的整体资源状态及其效果。它包括四项可定义内容：自我效能、乐观、希望和韧性。自我效能是付诸行动并投入必要努力以成功应对挑战性任务的信心。 ·乐观是关于现在和未来获得成功的积极因素。 ·希望意味着坚持目标，并在必要时重新定向实现这些目标的路径。 ·韧性是指在摆脱困境或解决问题之后恢复乃至于改善——原始状态。这些变量都可以在一定程度上独立预测不同的结果。例如，某人的乐观程度与特定结果或行为明显相关。然后，当这四个组成部分作为心理学家所谓的心理资本被一并考虑时，你能预测到的远不止其组成元素的共同效应。心理资本概念的存在历史相对短暂，但它已经和许多个人和组织的积极结果（如工作绩效和心理健康）建立了关联。

采用GTD方法能让人更加乐观，因为它能让人把握项目成功及其自身针对性努力之间的关系。个人确认有意义的项目，设计完成项目所需的下一步行动，然后完美跟进整个过程，直到项目完成。这样积小胜为大胜，就可以生成更大的能力，做出更积极的承诺。 此外，在采用GTD方法的过程中重视前端决策——用“工作定义工作”——可以视为一种全面的前瞻性做法（设定目标，并确认实现这些目标的途径）。在这个前端决策过程中，个人设定目标（“‘搞定’是什么样子的？”），然后确认实现这些目标所需完成的任务（“下一步行动是什么？”）。在处理重大家庭变故或者工作及职业生涯的剧变方面，人们已经获得了丰富的证据，足以证明采用GTD方法能让他们保持理智、坚定，富有工作效率。这种方法赋予个人面对困境时的冷静和掌控感，从而能让他们理性解决手头的任务，在必要时及时调整多重向量。在遭遇压力或其他不幸时，思维最清晰、处理结果最有效的人与其他人相比，更有可能以良好姿态冲破压力的包围。