华为基本法解读58 --（公平）

华为基本法解读58 --（公平）

【第五十八条】华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。

看看我们能够学到什么？

第一、效率优先、兼顾公平，消除绝对公平的认知偏差，用单位时间里的质量、效率、效益来衡量员工的价值输出。

世界上没有绝对的公平，因为人并非是理性的个体，以人为基本元素构成的组织所形成的公平机制，已脱离不开人的共同存在的非理性下决策的价值判断。在现实的企业管理实践当中，我们有很多员工个体，甚至中高级管理人才，因各种原因在岗位产生异动，岗位价值降低的情况下，就会提出组织或者个别领导存在不公平的对待。我们暂且不去评判组织行为的公平性，就异动本身，就是一种相对公平的决策机制。很多时候成年人也难逃非理性的认知偏见。因此，效率优先、兼顾公平、就是要在不同的员工在价值创造的过程当中，一定要找到可衡量的，在相对时间范围内的价值产出，比如质量、效率、效益。只要针对价值产出，有了相对公平的机制评价，在整个组织行为当中，员工会逐渐的形成相对理性的认知行为。这个本身就是应该去强化员工公平性原则认知的重要课题。

第二、员工既要尊重组织原则下能力释放，同时又要保持竞争合作下的责任承诺。

既然公平是相对的，所以我们需要从组织和个体两个方面去看待公平，而公平性又是如何产生的，值得深入思考。组织和个体的契约关系形成以后，都需要去追求共同利益的最大化。组织需要建立相对公平性的组织原则和评价机制。而员工要在组织利益机制下，充分释放个人的能力和潜力。同时，员工员工之间，本身也存在客观的竞争关系，所以需要兼顾工作的协同以及良性的竞争。每一个员工本人所确定的责任承诺，就必须严格按照管理原则，兑现自己的承诺，这是责任也是义务。其实，这里说的公平性，体现岀来的就是共同机制建设下的全力付出。

第三、能力、潜力、创造力，努力争取公平机会、平等条件下的自我实现。

除了用机制本身来解决利益评价和分配的公平性以外，最大的公平性来源于充分激发个体能力和潜力以及创造力。为什么？因为每个人身上从马斯洛需求层次来看，都有想追求自我实现的这一种状态，而员工自我实现的客观表现，就是要让自己的能力长项最大化的展现和释放出来；员工个人潜力能够被企业充分挖掘和激发出来；员工个体具有的创造力和创新思维，能够被组织机制牵引和碰撞出来。只有员工充分的尊崇内心，充分激发个体的成长动机，才能从根本上引导员工自主自发的在组织原则的大框架下，获得自我最大的价值释放。而现有的人力资源制度或者其管理，通常我们只做到了第一层，能够做到二三层或者三者能够有机的结合，在常态化的企业管理当中并不多见，人力资源管理自我升级的紧迫感，还需要加强。

总结一下，华为倡导的从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。本质上就是要维护制度机制的公平性，激励员工放弃短期的利益和利益评价，充分释放个人的潜力。一致外拓市场机会，最大程度满足客户需求下对价值创造远比内部的规则本身更有价值和意义。这也是企业向员工传递一种管理理念和行为价值观。