心法篇
行为—思维—情绪—信念—卓越
1、卓越 “做卓越品格的贡献者” ·乞讨者关键词是“要”，表现的是控制、批判，会让人想要逃离。 ·贡献者关键词是“是”，表现的是接纳、做好自己，会让人愿意追随。 在从乞讨者向贡献者转变的过程中应具备察觉的习惯
2、信念 教练五大信念： 第一：人是OK的—勇敢 第二：人的行为背后都有一个积极的意图—正向 第三：人是有资源的—宽容 第四：人会为自己做出最好的选择—尊重 第五：改变是不可避免的—支持 3、情绪 认知（信念系统）影响着情绪 基于认知能看到的世界是有限的，认知系统会使你找到证据证明认知，限制看到的世界。拓宽认知，看到更多，接纳更多，情绪就不容易崩塌。 流明：霍金斯能量层级 1）让自己活出高流明多状态—察觉 2）当低流明时回归信念系统 4、思维 1）强将手下无弱兵 管理：教练 管理-试图证明自己 教练-帮助他人达成目标 2）亲历亲为 机械：价值 通常下属找到你时是背着猴子来，放下猴子走的，教练型领导人要拥有卸下猴子的能力。 非你承担不可的猴子自己承担 责任小、风险小学会授权，检查结果 责任大、风险大一对一辅导，教会下属自己养猴子 3）追求快速答案 效率：效能 养会下金蛋的鹅，杀鹅=效率、养鹅=效能（教练关注长远的结果） 4）使用绝对权利 控制：影响 【控制】命令=无用、利诱=下次成本更高、威胁=躲避、画饼\欺骗=信任关系缺失 【影响】 控制型：关注事；引导型：关注人 PR-告知： 效率高VS下属缺乏主动性 IN-信息： 喜欢讲道理、分析、说服能力强VS啰嗦过多信息会干扰对方 CO-质询： 要求标准高、善于发现问题、直接指出问题VS挑剔、变成训猴 CT-导泻： 喜欢聊感受、倾听能力强、具有同理心VS容易带出对方负面伤疤 CL-催化： 不适合有压迫感、有绝对时间的重要且紧急的事，适合重要不紧急的事 SU-支持： 提升意愿、能给予反馈VS习惯丢问题、产生依赖 干预的组合使用： 1) 告知+信息：如果我们要告知对方什么的时候，除了用告知一定要结合信息。如果告诉对方要做什么，一定要告诉他为什么要这样做，他才能够创建理解。 2) 质询+导泻：管理中看到下属的行为和思维发生偏差时不能视而不见，要进行质询，过往的经历质询完就拍屁股走人，要知道人只要被质询一定会有负面情绪，要以导泻的方式来结束。 3) 催化剂+支持：一个人在什么时候愿意在这种被引导的过程中看答案呢？ 是因为有支持。所以如果要用这种催化的方式，就一定要提供给他一份支持，他才愿意看到背后的真像和答案。 管理中应用的区分 1) 意愿度高+能力强------人财：他们有做决定和意愿的能力，如果用告知的方法就会让对方觉得我们不信任他，用的一定是催化加支持。 2) 意愿度高+能力不够------人材（半成品）：多数发生在新人身上，这类人还需要打磨。 面对这类人布置工作任务时用告知加信息。到是一定要注意，我们对一个人的识别绝不是由这个人来决定的，而是由他当下面对的工作来决定的。假如一个业务员从来没有谈过业务，但是下星期要见客户，面对这样的新手我们要用告知加信息。于是他就带着经验去做了，当真正的完成这个工作以后，回来总结复盘，当总结复盘后这个人变了，下一次他再面对见客户这件事情，他不再是个半成品了，如果这个时候我们还在用告知加信息，他的热情就会下降。所以有时候员工的热情下降是因为我们对他的变化的敏感度是不够高的。所以我们要识别到他面对这项工作能力的变化，这个时候我们要转换方式，用催化加支持。如果在催化加支持过程中遇到他的知识空白，这时候又要用告知加信息去填补他。所以看，人是这样被培养出来的。所以面对一个人的识别切记绝对不是由人来决定的，是由他面对的工作任务是什么来决定的。还有这样的一种可能，这个人呢面对这项工作时是一个极品，但面对另外一项工作却只是一个半成品。 3) 工作能力强+意愿度却不高-----人才：这类人是最难搞的，这种人多数发生在老员工身上，随着工作时间的积累，工作经验越来越丰富，能力越来越强，到是意愿度却在下降。 这种人有价值的同时还具有杀伤力，这种人称之为毒品。 这种人是长时间对企业的期待没有被满足，创建了大量的负面情绪，所以负面情绪导致的用导泻的方法。如果导泻产生一定效果后一定要敢于介入的是质询挑战他，过去那么长时间为什么没在。但是不能够用质询来结束，还得用导泻来结束。 这里出现了两个导泻，这两个导泻是不一样的。第一个导泻导泻的是过去在工作当中产生的负面情绪，第二个导泻导泻的是被质询以后的负面情绪。如果导泻产生效果，面对工作任务推动的时候，用催化加支持，所以面对这个人的时候先搞定情绪，搞定情绪以后再去推动工作任务。这是我们要有的一种灵活的转换。 4) 意愿度很低+能力也很低--------人裁：这种人叫废品，裁员的裁，但你发现根本裁不掉他。 不管不问会影响到团队，杀伤力很强。我们通常把这类人称之为休克的人，面对这类人要敢于用攻击疗法，六种干预式里面告知和质询都是有攻击性的，用这两种方式可能会产生一定的效果。但是如果用了这两种方法还没有效果，当然还有一种情况，就是六种方法都试试看，从头到尾来一遍。所以我们会发现，面对不同的人一定要用不同的干预方式。
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