乱了阵脚的管理者

前段时间，一位在小企业做人力资源管理的朋友和我吐槽，她新来的上司在严抓管理，我说这是好事呀，而且当前这样的环境下，好多企业似乎都在喊向管理要效益，她说她也了解当前的环境，但是她的新上司似乎太过了。

一家五十几个人的企业，上司每周都要组织全体人员开例会，而且一定要放在周末某个时间点，或者是周六晚上，或者是周日晚上（视情况而定），而且还不允许请假，其理由是周末时间段人比较整齐，工作时间大家都在忙手头工作走不开。她进一步讲，两个月下来，现在这个会开得特别形式化，通常是这位管理者主持，然后随机点人（按线上入会时间先后），被点到名字的人讲一讲本周的工作，遇到什么难题，下周的计划，需要什么支持之类的，通常一次会要2个小时，基本上每个人只要一发完言就觉得没事了……

以上是第一个她觉得上司过分的地方，用她们很多同事的“牢骚”话讲，这位上司凭一己之力，硬生生将公司自成立以来推行的双休制退回到了单休，而且是不确定的“单休”这让大家非常焦虑和矛盾，周末总是过得不好，一方面很不想参加这样的会，另一方面囿于现在的环境，似乎又不得不“积极”配合。所以，会开得越来越形式化，其效果可想而知。

第二个管理不适是，这位新领导者搞了个榜单，将公司所有员工每个月的“业绩”张贴在墙上，称之为“看板管理”，其出发点是让业绩不好的员工能够“知耻而后勇”，进而形成一种你追我赶的奋斗型文化氛围……而事实情况是，当搞了几次看板管理后，大家发现所有人的业绩都好不到哪里去，主要的区别是有些人获得了更多、更好的资源，在此基础上，他再相对更努力一点，因而在看板上获得了更靠前的排名。换句话说，这样的管理举措不仅没有实现“预期中”的你追我赶奋斗型文化氛围，反正让大家普遍觉得公司对有限资源的分配不公。

朋友问我可以提供什么样的建议。我说，第一个问题，管理者如果真觉得这个会特别重要，一是要梳理清楚这个会的出发点和目的，并且要和所有人员沟通和共识，现在这样流水账式的形式化会议，不仅给员工带来压力，管理者也未必好受；二是要充分反思这么多期会议下来比较突出的矛盾。我的直接建议，如果这两项工作做了，那会议起码不要安排在周末休息时间，可以安排在正常的工作日，一是显出会议的重要，二是避免大家反感。

第二个问题，看板管理似乎是我们上学的时候学校经常用的工具，实际上，现在很多学校也不允许用这种看板管理了，如果致力形成一种“你追我赶”的奋斗型文化氛围，看板管理在知识型企业肯定达不到目的，反而会让很多人反感，起到负作用。企业仍然可以做月度的业绩统计，但只公布前20%人员的名单，可以请他们中的部分人员分享经验，对于月度业绩不理想的员工可以采取个别谈话的方式反馈沟通，并针对性提供辅导，帮助其拿到更好的业绩和实现个人的成长。

应该说，当前环境下，很多企业状况都不太理想，多数企业领导者都处于一种焦虑、缺乏安全感和重压之下。这个时候，很多管理者就会“反思”，认为是自己管理得不够好，这中间又有一部分管理者会认为“管理不够好”的主要体现是“管理不够严”，太过松散。于是他们开始践行“从严管理”，抓迟到、抓早退、抓请假以及公司各项规章制度的执行等。甚至和前面的那位管理者一样，抓各种会议的参与情况等。

昨天，有家企业的总经理助理和我讲，他4月1个月开了120次会，按22个工作日来算，他平均每天开5-6个会。我开玩笑说，你基本上废了啊，按管理大师德鲁克的说法，如果一个管理者多于三分之一的时间用在会议上，那么他就必须要思考他管理的有效性了。

不得不说，现在很多管理者实际是乱了阵脚，他们试图用“忙”来麻痹自己，用瞎折腾来“保护”自己。应该说，过去企业经营状况良好的时候，很多管理者是比较轻松的，而且事实上企业很多好的结效，即便和管理好坏一点关系都没有，通常也会被总结为“管理有方”。所以，当企业面临困境时，回过头来，似乎认为过去的管理是多么的粗放，多么的没有水准……于是我们看到很多企业在“狠”抓管理。

遗憾的是，很多企业根本也不是在“抓”管理，他们在“抓”人，他们在“想方设法”折磨员工，用尽手段折腾人，而且似乎所有“增量”的管理工作都是在员工当前工作上做增量、做加法，这事实上也让很多员工不胜其烦，通常情况下，那些有能耐的员工开始别谋出路，而那些一开始就在混日子的人，他们只会更加趟平！

教科书上对管理的定义是：计划、组织、领导和控制。很多企业只关注其中某个环节，我知道一些企业，从年头到年尾都在做计划，似乎幻想着一个完美的计划会自动兑现，还有一些企业一直在强调控制，加强监督通常是这类企业最常见的管理举措，有些甚至不惜用10个人去监督一个真正干活的人。

大部分的企业常常忽略“组织”和“领导”的职能，一方面，他们认为不需要给员工什么资源，他们就应该有能力把目标达成，他们的口头禅通常就是“我不管你用什么方法，我只看结果”，另一方面，他们通常认为员工不是“不能”，而是“不愿”—缺乏积极性，更没有“铁杵磨成针”的决心，所以他们很少给予员工必要的辅导和帮助。

前段时间，我和深圳某国有企业负责人交流，他说，现在很多企业表面上看是不行、下滑，而暗地里，却有很多企业在逆势增长，在“闷声发大财”。他随口就指出他行业里的一些单位，确实如此。他进一步总结说，这些企业一个共同点就是“对内不折腾”。所以，管理者不能因为企业经营不好，就乱了阵脚，病急乱投医、乱吃药。

网上有一个段子，大意是讲，当一家企业开始严抓考勤，抓精细化管理时，这往往是企业走下坡路的开始。这样的行为背后是不是意味着企业在走下坡路，我不清楚，但我可以肯定的是，当企业有这样的行为时，这通常会被解读为公司管理团队对员工的不信任。

我在上一篇文章中指出，员工是为企业或老板创造剩余价值的群体，这样的一个群体不应该被用来做实验或出气筒，不瞎折腾员工，不要做乱了阵脚的管理者（原创作品、版权所有，欢迎关注）！

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。