文章编号048 BY刘璕
老实说这本书的文稿大部分出自得到“每天听本书”专栏，是教练群的胡小勇无私分享给大家15天体验，而我不明就里，居然把我感兴趣的150本听书的音频全部下载了，当然眼睛非常疲劳。书非借而不能读也，现在我需要挑战15天听完150本书，平均一本书25分钟的话，总共需要62.5小时，也就是每天需要5小时听书，这就是成长焦虑所带来的贪婪，一口想吃成胖子，但我听了这本游戏化思维的好书，我还真想尝试用游戏机制挑战15天听完150本书，而且还要形成自己的行动计划，当然文稿是得到平台的，而且整理得非常精炼，我只能借用，我的精华部分就是行动计划，就是按照拆书帮的RIA读书法，重点在A，action。
1、听书想成长，不侵犯版权，属于不作恶，发心还好，符合第一个原则
2、不要过分关注积分奖励，但还是设一个小奖励，比如15天完成任务，奖励自己一件衣服或者香水。
3、我本人成就者，喜欢不断地升级和获得徽章；我要分享的对象是铁杆学友群，有成就者，有社交家，那我需要每天发文稿和他们互动交流学习，及时点赞反馈。
4、搭建你的游戏系统
4.1每天5小时听书，先放下其他课程，午休、运动、上下班路上、工作之余我都用起来听书，应该有3-4小时，还需要挤出一小时。
4.2听完一本书都把文稿及行动计划写出来并择重点和铁杆学友群、易效能天使班的同学分享，用语音写出自己的感悟。
4.3如果15天计划失败，惩罚自己一年不买衣服；完成任务者买香水或礼服，任选其一。
以下文稿来自得到平台，谢谢！
关于作者
凯文·韦巴赫，任教于宾夕法尼亚大学沃顿商学院，创建了全球游戏化课程和技术分析咨询公司——超新星集团。
丹·亨特，宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授，在《加利福尼亚法律评论》、《得克萨斯法律评论》等权威期刊上发表多篇文章。
关于本书
这是一本关于思维方式的书，系统地介绍了游戏化的理论，帮助我们了解游戏化的思维方式在商业领域有哪些方面的运用。
核心内容
将游戏化思维运用到商业中的4条建议：一、不作恶；二、不要过分关注积分化奖励机制；三、描述你的用户；四、搭建你的游戏系统。
一、不作恶
不作恶是设计游戏的基础，游戏的初衷是让人们把必须做的事情变得更有乐趣，效率并不是游戏的目的。不要把游戏化看作一种变相的、能够压榨客户和员工的工具，游戏化是一种工作方式，它的目标是给人们带来真正意义上的乐趣和快乐。
【案例】
作者的一位游戏设计师朋友，拒绝了一个大型呼叫中心的游戏制作申请。
这个呼叫中心请她的朋友帮忙设计一个游戏机制，用来提高员工的做事效率。但是她的朋友发现这个机构的员工本身的工作量就已经非常饱和了，如果引入游戏机制，只会让同事之间的竞争更加激烈，关系更加紧张。
呼叫中心设计这个游戏，本质上就是用于监控员工，它只能给员工带来紧迫感和压力，并不能给他们带来乐趣，这就违背了设计游戏的初衷。
二、不要过分关注积分化奖励机制
现在，高积分和高点数成为了最不重要的元素。在设计游戏的时候，设计师最容易犯的一个错误就是把积分、排行榜和徽章当作游戏本身，过分的关注积分化的奖励机制，而不注重游戏真正的核心。
外在的奖励也不是最重要的元素，因为“挤出效应”，外在的奖励会显著降低玩家的内在动机。
【案例1】
如果想让一个人在阅读方面表现更好，可以设置一些奖励，比如给钱、积分和勋章。一开始他们进步很快，但是这个进步很快就会停滞，因为被奖励，阅读就从一个本身就很有趣的事变成了一件为了获得回报的任务，乐趣就大大降低了。
游戏的根本元素是即时的反馈，游戏积分、排行榜、徽章都只是反馈的一种表现。即时的反馈系统还是我们优化自己行为最好的工具。
【案例2】
网络游戏之所以好玩，就是因为反馈及时，鼠标往左点人物就往左走，鼠标往右点人物就往右走，杀一个小兵就给经验，发个大招就有特效，这些反馈都是在1秒钟之内就能完成的，所以整个过程玩家就会有无与伦比的快感。
三、描述你的用户
给用户画的肖像越准确，把用户分得越细，收到的效果就会越好。
【案例】
一般公司对用户的分类是这样的：用户在25到40岁之间，大多数是上班族，以男性为主等，这样的描述过于笼统。
可以变为：用户有一位叫张三，男，25岁，刚大学毕业没几年，没有女朋友，每天早上10点上班，下午7点下班，下班后喜欢和朋友聚会等等。你可以想这些细节，描述得越准确越好，
游戏研究员理查德·巴特尔把游戏用户分为4类，然后分别设计满足他们各自偏好的游戏元素：
1.成就者，喜欢不断地升级和获得徽章；
2.探险家，喜欢寻找新的内容；
3.社交家，喜欢和朋友在线互动；
4.杀手，喜欢对抗，喜欢PK。
如果你的群体是自己的员工，就可以把不同特点的人分为一组，按照各自的目标和需求设置游戏元素。
四、搭建你的游戏系统
设计系统化的游戏机制是一件很难的事情，并不是随便加入几个游戏元素就能完成的，游戏的本来乐趣大多时候就是来自于它的不确定性和创作性。
一款游戏设计出来后，我们只能做好准备，时刻进行调整，反复试错，抓住游戏的本质，以不变应万变，才能把游戏化机制更好地运用到我们的现实生活中。
真正的游戏化管理是帮助员工搭建自己的反馈系统。目前绝大多数企业实施的所谓游戏化管理，通常是指一系列类似的游戏规则，比如给员工惩罚和奖励，这其实和传统的管理方式没有太大的区别，唯一的区别就是，它们看起来像游戏。
【案例】
盛大公司就用游戏化的方式在管理自己的员工。他们有一套双梯发展模式，“双梯”是指技术和管理这两把梯子，每个员工都可以自主选择发展方向。
双梯模式有1到100个等级，每个等级都有一个对应的职级。他们的每个员工还都像游戏里一样有一个经验值，员工平时的表现和业绩，都是通过经验值来表现的，员工要通过升级来实现自己加薪或是升职。
岗位经验值就像游戏里的每日经验一样，只要不犯错误，时间到了经验值就会随着涨。
项目经验值就像打副本，你要有多余的精力接额外的项目，那项目经验值就会涨。他们的经验值还和游戏里一样，越往后升得越慢，难度也越大，这样一来，每个人都清楚自己的等级，有能力的人也不会觉得怀才不遇。
盛大公司每个季度都会进行一次考核，让员工始终保持干劲。通过这套方法，盛大每年都会设立700多个项目，而且全部完成。
金句：
1.游戏的初衷是让人们把必需做的事情变的更有乐趣，如果你设计的游戏只会让目前的环境更加压抑和枯燥，那这件事本身就是作恶，就不值得一做。
2.游戏的本来乐趣就是来自于它的不确定性和创作性。积分、排行榜、徽章等外在的奖励如果是可预期、有条件的，就会显著降低玩家的内在动机。
3.设计系统化的游戏机制是一件很难的事情，并不是随便加入几个游戏元素就能完成。我们只能做好准备，时刻进行调整，反复的试错，抓住游戏的本质，以不变应万变。
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