合伙打天下机制定江山
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今天给大家分享“房产中介内部合伙人机制”。
这几天北京的中介市场特别热闹。我爱我家副总裁“胡景晖”一番言论，激起了行业的互相讨论，值得我们深思。
我们知道房产中介主要是依托于门店的扩张。三年前，发生在山东的一个真实案例。当时的张总遇到了扩张的最大瓶颈。面对招人困难、留人困难以及培养新人辛苦，他想了很多方法都没有彻底解决。
我们给张总制作了一套内部合伙人机制方案，这个方案的前后分为两个阶段实施。
第一个阶段是两年期的分红激励。分红激励是针对三个核心岗位。
第一，单店的店长以及这个店的核心主管；
第二，小区经理。一个小区经理管理的五家店面他负责培养店长；
第三，总部市场总监；
在这三个核心岗位中，首先开展的是单店的内部合伙制。张总当时的一个店面，一年中可以做到100万的利润。我们了解到当时张总主要的管理方式是提成奖金。他说各个店长都没有积极性、没有动力。其实这就是典型的雇佣制。
如何调动店长的积极性？我们的思路是让店长从打工者变成管理者，变成老板。
其一，我们针对一个店来讲，拿出利润的20%对店长以及三个主管进行激励。不投资是没有动力的，必须投资入股。简单来说就是一家店一年利润100万，20%的利润可以分到20万。让店长和三个主管的共同出资20万，作为押金。在他们离开的时候原价退给他们，在这期间共享这家店利润的20%。
其二，小区经理。一个小区经理管理着五家店面，用五家店面总利润的3%，给小区经理进行分享。
其三，总部的市场总监。当时张总一共拥有20家店面，用20家店面总的利润的3%，对市场总监进行激励。
同样，这些小区经理和市场总监也是需要向公司交15万和20万的押金。在他们离开的时候是原价退给他们。期间享受分红。
以上出现的员工，不管是市场总监、经理、还是店长，他们在公司任职的时候，他们交的这些钱可以直接转为资金股，作为入股的股金。
我们与员工的约定是在职享有、离职取消，离职的当年不享有当年的利润分配。同时我们还约定为期半年一次的分红、财务结算。每次结算是8０%，一次性发放。其余20%是财务，到了半年之后的财务结算周期，再进行发放。
第二阶段是资金股的激励。
资金股的激励最核心的内容就是确定公司的真正股东。当时我们给他设置了几个条件。
第一：店长职位以上
第二：工龄必须在三年以上
第三：做过特殊贡献
第四：出资成为公司的合伙人
最关键的因素就是入股资金的多少。
我们在跟张总沟通完之后，以上两年度公司净利润翻了两倍。作为公司的预算，这个价格是非常低的。每年会有50%的投资回报率，每年拿出10%的股份对优秀者进行激励，连续三年，每次拿出10%。
第一次除了这些店长之外，还有总部的几个核心岗位，像市场总监、销售总监、财务总监、发展总监等等五个核心岗位。他们所有的人必须投资，一次性付款。
同时我们约定如果三年之内退出的话，第一年退出裸退，第二年本金的五折，第三年是本金的七折。三年之后退出的话，按照公司上年度的净利润作出相应的价格。利润越高退出时候的价格就越高！
每年得到的股份必须经历一个三年的成熟期。三年之后才能对它进行真正的工商变更登记。在这里我建议大家必须是三年的成熟期。因为一旦进入工商，变更之后是个很严重的法律问题。很多纠纷就是在合伙人各自的价值观不认同的时候，会陷入很大的被动。所以必须要有一个三年的周期！
这是通过一个2＋3的方案，大大地调动了整个管理层的积极性。之前个人把为别人干的心态变成了为自己干。他们真正地成为了老板。更会增加员工的积极性！这样的一个创业平台，只要管理者有能力，只要他有积极向上的心态，公司就会鼓励他、投资他开店。公司投资且占小额股份，店长占大部分股份。而且，店长不需要承担亏损的风险。大大的激发了店长的创造力。只需要店长对自己的经营负责，那就够了。
未来不一定是属于他们的未来，一定是属于你能成就了多少人！这种机制真正的满足了人性的需要，大大的增加了各位员工的积极性。
本期文章就到这里。希望小编的分享对大家有所启发。
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